سمینار مدیریت دانش استاد مدیریت دانش بهزاد حسین عباسی مباحث مهم در مدیریت دانش

مباحث مهم در مدیریت دانش

موضوعاتی نظیر سرمایه ذهنی و مدیریت دانش، اجتماع های کاری و تئوری اجتماعی مهم و اونتولوژی از مباحث مهم این زمینه به شمار می روند. برخی از مباحث مهم در این زمینه عبارتند از:

    خلق دانش (Knowledge Creation)
    سرمایه ذهنی و مدیریت دانش (Intellectual Capital and Knowledge Management)
    "اجتماع کاری" و تئوری اجتماعی مهم (Communities of Practice and Critical and Social Theory)
    اشتراک دانش پنهان (Tacit)
    اپیستمیولوژی و مدیریت دانش
    هستی شناسی در وب: رویکرد خدمت گرایی مدیریت دانش در خدمات جمعی
    هستی شناسی (Ontology)
    انسان برای معنا دادن به جهان و درک صحیح و جامع از موجودات و در کل هست‌های آن، و نیز توان دستکاری حقایق و شناخته‌ها برای کشف مجهولات، تمایل دارد که نوعی ساختار را به هست‌ها تحمیل کند. به طور مثال، چیزهای مشابه را طبق خصیصه‌های مشترک یا مشابه در مقوله‌هایی جای دهد و هر مقوله را با واژه‌ای خاص (مفهوم) وصف کند. مسلم است که این مفهوم‌ها دارای معنای مطلق نیستند و تعریف و شناخت آنها وابسته به شناخت مفاهیم دیگر است. مثلا در تعریف حیوانی خاص ممکن است گفته شود "حیوان گیاهخوار از رسته پستانداران که در مناطق استوایی زندگی می‌کند ..." هر یک از مفاهیم مورد استفاده در این توصیف مانند حیوان، گیاهخوار، پستاندار، مناطق استوایی، و نیز مفاهیم تدعی‌شونده دیگری چون موجود زنده، خوردن، تخم‌گذاری، و مانند آن، همگی در رابطه با مفاهیم دیگر معنا پیدا می‌کنند و آن مفاهیم دیگر نیز به دیگر مفاهیم پیوند می‌خورند. بنابراین، کل هستی متشکل از موجودیت‌هایی است که به نحوی در ارتباط مفهومی با یکدیگرند. این ارتباط‌ها، شبکه‌ای در هم تنیده از مفاهیم را تشکیل می‌دهد که کل آن تصویری از هستی را متبادر می‌سازد.
    دانش در مورد چیزی خاص همیشه بر حسب رابطه‌ها و معانی عمیق به علاوه واقع‌شدگی در زمان و مکان بیان می‌گردد. هر چه انسان مفاهیم جدیدی از هستی را از طرق مختلفی مانند مشاهده، تجربه، و مانند آن دریافت کند بالطبع مفاهیم جدید در ارتباط با مفاهیم پیشداشته قرار گرفته و این شبکه مفهومی گسترش می‌یابد. بنابراین، مطالعه حوزه دانشی خاص به میزان زیادی به معنای دریافت مفاهیم مربوط به آن حوزه و نیز ارتباط آن مفاهیم با یکدیگر و نیز با پیشداشته‌ها وابسته است.
    حال سؤال این است که دانش چگونه به شکل بازنمونی قوی پدیدار می‌گردد. انسان برای درک منسجم و نظام‌یافته جهان هستی - به صورت کلی، به نوعی ساختاردهی و مقوله‌بندی می‌پردازد. از معمول‌ترین مقوله‌بندی‌ها می‌توان مقولات ارسطو را نام برد. دیدگاهی که ما امروزه در مورد سلسله مراتب در رده‌بندی و باز نمودن دانش داریم نگرشی است که از ارسطو به ارث برده‌ایم.
    انتقال دانش بین دانشگاه و صنعت (Knowledge Management Transfer between Academia and Industry)
    امنیت مدیریت دانش (Secure Knowledge Management)
    امنیت مدیریت دانش در پایگاههای اطلاعاتی (Secure Knowledge Management in Databases)

 بهزاد حسین عباسی

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت دانش در سازمان

استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

گرایش های جدید در مدیریت دانش استاد مدیریت دانش مدرس مدیریت دانش سخنران مدیریت دانش

گرایش های جدید در مدیریت دانش:

• ظهور رشته علمی مدیریت دانش (The Emerging Discipline of Knowledge Management)
• دانش در فرایندهای نوآوری (Knowledge in Innovative Processes)
• مدیریت دانش در جهانگردی و گردشگری (Knowledge Management in Tourism)
• مدیریت دانش بعنوان یادگیری الکترونیکی در آینده (Knowledge Management as the Future of E-Learning)
• مدیریت دانش در سازمان های هوشمند (Knowledge Management in Smart Organizations)
• استاندارد یا معیارهای متری مدیریت دانش (Knowledge Management Metrics)

 بهزاد حسین عباسی

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت دانش در سازمان

استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مدرس دوره مدیریت دانش سخنران دوره مدیریت دانش استاد دوره مدیریت دانش معلم دوره مدیریت دانش

عناوین بعضی از ابزارها و فن آوری های گوناگون در زمینه مدیریت دانش که متخصصین و دانشگاهیان تمایل به استفاده از آن را دارند عبارتند از:

• جایزه بین المللی سازمان دانشی برتر ایران
• مطالب ارائه شده در سمینار تخصصی مدیریت استراتژیک دانش
• مدیریت خرد
• لیست شرکت کنندگان در همایش مدیریت دانش سازمانی توانیر 881101
• ارزیابی سمینار مدیریت دانش سازمانی
• مهندسی مجدد عملیات سریع و شتابان مدیریتی در سازمانها
• اقتصاد دانش مدار
• فربه تر از اطلاعات و دانش
• توسعه منابع انسانی، چشمه سار بهره وری در شرکتهای توزیع نیرو
• وجه معرفت شناختی پوزیتیویسم منطقی و جایگاه آن در مطالعات کتابداری و اطلاع رسانی
• هوش مصنوعی و کاربرد آن در اطلاع رسانی و ارائه دانش
• مدیریت دانش، عاملی راهبردی برای توسعه سازمانی
• مدیریت دانش: عاملی برای رقابت گرایی و حیات سازمان ها
• مدیریت دانش چیست؟
• اهمیت مدیریت دانش در سازمان های پویا: مصاحبه با پل کوئینتاس

•  بهزاد حسین عباسی

  مدرس مدیریت دانش

  معلم مدیریت دانش در سازمان

  استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

  سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

  مدرس مدیریت دانش

  معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

  مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

  مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

  هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

  مدیر برنامه ها جواد حسنی

  09372202257 
  

  9197685104
  

  behzadabbasi.ir

  
  
• استراتژی شما برای مدیریت دانش چیست؟
• مدل سازی اسلامی توسعه مبتنی بر دانایی
• نقش منابع هوشمند در مدیریت دانش
• مدیریت دانش از دیدگاه یک استراتژی تجاری
• مفهوم اطلاع

مدیریت دانش مدیریت دانش مدیریت دانش مدیریت دانش مدیریت دانش مدیریت دانش مدیریت دانش

دانش و مدیریت دانش رفته رفته جای خود را در سازمانها باز می کند و بتدریج علاقه مندی به حوزه مدیریت دانش در سازمان ها افزایش می یابد.

نظام های مدیریت دانش با استفاده از فن آوری های جدید اقدام به ذخیره و اشاعه اطلاعات ساختار نیافته می نمایند.

به دلیل جدید بوده موضوع مدیریت دانش، دسته بندی استاندارد و مشخصی در رابطه با مدل های پیاده سازی مدیریت دانش وجود ندارد. با علم بر این که مدل ها در هر قلمروی فهم پدیده ها را آسان می سازد، در این جا به بررسی مباحث مطرح نظری و عملی در حوزه مدیریت دانش با تکیه بر توصیف و ارزیابی مدل های موجود پرداخته می شود. مدل های پیشنهادی مدیریت دانش در سه حوزه اصلی یعنی مدل های طبقه بندی دانش، مدل های سرمایه فکری و مدل های ساختار اجتماعی دسته بندی شده اند. چند نمونه از مدل های پیاده سازی نظام مدیریت دانش در سازمان ها نیز ارائه می گردد:

دوره مدیریت دانش مدرس مدیریت دانش استاد مدیریت دانش ارزیابی عملکرد مدیریت دانش مبتنی بر فرایند گردش دانش

ارزیابی عملکرد مدیریت دانش مبتنی بر فرایند گردش دانش : KMPI

تهیه و تنظیم: پایگاه پارس‌مدیر

 بهزاد حسین عباسی

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت دانش در سازمان

استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

لی و همکاران به سال 2004 یک مدل عمومی برای ارزیابی عملکرد مدیریت دانش ارائه داده‌اند. این مدل با نام Knowledge management performance index یا KMPI شناخته می‌شود. مقیاس KMPI ابزاری برای سنجش عملکرد مدیریت دانش در سازمان است. دانش ، از اطلاعات و اطلاعات از داده‌ها سرچشمه می‌گیرد. از سویی دیگر ، دانش به عنوان یک مزیت رقابتی در جوامع فراسرمایه ای، باوری پذیرفته شده است و مدیریت دانش به سازمان‌ها کمک می‌کند تا از فرایند گردش دانش (KCP) موثری برخوردار باشند. تجزیه و تحلیل مدیریت دانش کمک می‌کند تا نسبت به موقعیت کنونی سازمان شناخت پیدا کرده و بدانیم توسعه باید در کدام یک از نواحی سازمانی انجام گیرد. این امر باعث می‌شود تا در مورد فرایند انتقال دانش و راه‌های انتقال آن در سازمان ، اطلاعاتی را کسب کرده و در مسیر ارتقا، آسان سازی و بهینه کردن آن پیش برویم. توسعه دانش یکی از مولفه‌های مدیریت دانش بوده و معمولا در اجتماعاتی اتفاق می‌افتد که افراد در یک کار پروژه ای فعالیت‌های مختلفی را با یکدیگر انجام می‌دهند. یکی از اهداف اصلی توسعه دانش گردآوری و ادغام داده‌های در دسترس در زمینه موضوعی معین به شکلی ساده است. ضرورت توسعه دانش از آنجا ناشی می‌شود که در طی سالهای گذشته، داشتن دانش به هر سازمانی قدرت داده و برای آن مزیت رقابتی تلقی می‌شد ، لیکن در عصر حاضر به اشتراک گذاری دانش ایجاد قدرت می‌کند. مدیریت دانش باید این توانایی را به مدیران بدهد که منابع دانش را بشناسند و عقاید عملی قابل اجرا را تحریک کنند. به طور کلی می‌توان فرایند گردش دانش را شامل: ایجاد یا شناسایی دانش، گردآوری و اکتساب دانش، به اشتراک گذاری و توسعه دانش، بهره برداری از دانش و درونی سازی و حفاظت از دانش دانست. شکل زیر فرایند گردش دانش را در سازمان نشان می‌دهد.
ایجاد یا شناسایی دانش

اولین مولفه KCP ایجاد یا شناسایی دانش است که با انواع مختلفی از دانش خواه ضمنی یا عینی سر وکار دارد و از طریق هم افزایی میان افراد با زمینه‌های مختلف روند آن تسریع می‌شود. همچنین، بسیاری از سازمان‌ها طرحی از دانش، داده ها، اطلاعات و مهارت‌های مورد نیاز داخلی و خارجی ایجاد کرده اند. یک مدیریت دانش کارا باید در شفاف سازی مهارت‌ها ی داخلی و خارجی، بکار گرفته شود. یکی از ابزارهای تحقق این مرحله ، برخورداری از نقشه دانش است. نقشه دانش، تخصص‌ها و دانش مورد نیاز افراد و محل قرارگیری آن‌ها در ( سازمان را مشخص می‌کند.
گردآوری و اکتساب دانش

گردآوری و اکتساب دانش مولفه دوم است. تمامی افراد در شرکت باید امکان دستیابی به پایگاهی برای کسب دانش مرتبط با کار و تصمیم گیری شان را داشته باشند . دانش گردآوری شده در شرکت‌ها می‌تواند نقش مهمی در حذف موانع و ناکارایی‌ها و همزمان بهبود عملکرد مدیریت ایفا نماید. روابط جاری با مشتریان، حمایت کنندگان، رقبا و شرکای سازمان، زمینه ساز ارائه دانش می‌شود. در این زمینه، ابزاری نظیر: تلفن، ویدئو کنفرانس، اینترنت و اینترانت موثر خواهند بود. سازمان می‌تواند دانش جدیدی را که خود نمی تواند تولی د کند ، از طریق استخدام کارشناسان و استفاده از تخصص و دانش آن‌ها برای رسیدن به اهداف سازمانی کسب کند . یکی از دیگر راه‌های دستیابی به دانش جدید، همکاری و مشارکت با دیگر بخش‌های صنعتی رقبا در حیطه کاری سازمان است. از این طریق می‌توان از ابتکارات دیگر سازمان‌ها استفاده کرد. هرچند، اگر دانش ایجاد شده در طی سال‌ها از طریق فعالیت‌های مدیریتی بصورت سیستماتیک گردآوری نشده باشد، برای نیازهای تصمیم گیری در آینده سودمند نخواهد بود.

مدل ارزیابی مدیریت دانش
به اشتراک گذاری و توسعه دانش

مولفه سوم KCP به اشتراک گذاری و توسعه دانش است که در رابطه با گسترش دانش بوده و همچنین ایجاد فرایند کاری و دانش گرایی را بیان می‌کند : کارکنان به خودشان به عنوان عوامل ایجاد دانش می‌نگرند. اگر آن‌ها بتوانند از منبع دانشی که توسط سازمان مدیریت می‌شود، به دانش دست پیدا کنند، آن‌ها قادر خواهند بود که کارهای خود را بصورتی مناسب تری تکمیل نمایند. تحقق این موضوع نیازمند یکپارچگی دانش موجود در منابع مختلف به منظور بهبود عملکرد است. تقسیم و پراکندگی دانش در داخل سازمان، پیش شرطی حیاتی برای ایجاد اطلاعات و تجاربی است که سازمان می‌تواند از آن‌ها استفاده کند. در این خصوص ، استفاده از زبان ی دانش، حمایت فرهنگ سازمانی از اشتراک و انتقال دانش می‌تواند موثر باشد. در این مرحله، سوال اساسی این است که به اشتراک گذاری دانش را چگونه می‌توان تسهیل کرد . در این مرحله، تمرکز بر روی ایجاد مهارت‌های جدید، محصولات جدید ، نظرات بهتر و فرایند‌ها موثر است. نکته مهم این است که دانش صرفاً از تخصص سرچشمه نمی گیرد بلکه از تجربه نیز به دست می‌آید. لذا، برخورداری از شبکه داخلی سازمان و تسهیل در ارتباط بین کارکنان، یکی از موارد کلیدی این مرحله تلقی می‌شود . توسعه دانش ، می‌تواند تکیه گاه تحقیقات بازاری سازمان نیز قلمداد شود . در این زمینه ، استفاده از گروه‌ها ی تخصصی ، اختصاص مکان برای تشکیل گروه ها، اینترانت، بررسی و مرور فعالیت‌ها بعد از اتمام آنها ، برای برقراری ارتباط سریع تر، موثر خواهد بود.
بهره برداری از دانش

بهره برداری از دانش، چهارمین مولفه KCP است که ممکن است در تمامی سطوح فعالیت‌های مدیریتی در سازمان‌ها به وقوع بپیوندد. اتخاذ بهترین روش‌ها و دانش مرتبط پوشش داده نشده از سایر سازمان‌ها ی پیشتاز و بکارگیری آن، یکی از شیوه‌های مرسوم بهره برداری از دانش، است. در این مرحله، تمام توجه مدیریت دانش به این نکته متمرکز است که دانش موجود در سازمان‌ها کاربردی شود تا به سوددهی سازمان بینجامد . متاسفانه ، اهمیت داش تن بسیار دانش، اجرای آن را در هر زمان و در تمامی فعالیت‌های سازمان تضمین نمی کند . بدین منظور، باید مراحلی را برای اندازه گیری دانش ضمنی و مهارت‌های در دسترس تعریف نمود. برای تحقق این امر، ترکیب وظایف روزانه با وظایف مرتبط با مدیریت دانش ، حمایت مدیران عالی و استفاده از دانش برای رقابت و افزایش کارایی، موثر خواهد بود .

سخنران مدیریت سخنران مدیریت دانش سخنران دانش در سازمان سخنران دوره های مدیریت دانش مدل‌های مدیریت دانش

مدل‌های مدیریت دانش

منبع: پایگاه پارس‌مدیر

تا کنون بسیاری از نویسندگان مدل‌هایی را در زمینه فرایند مدیریت دانش ارایه داده‌اند که بیشتر آنها از نظر محتوایی تقریبامشابه یکدیگرند اما دارای واژه‌ها و فازها با ترتیبات متفاوت هستند. در این مدل‌ها فرض بر این است که مراحل و فعالیت‌ها اغلب هم زمان گاهی اوقات پی در پی و به ندرت در یک ترتیب خطی هستند. در ادامه مدل‌های مطرح شده در این زمینه نخست به صورت خلاصه و اجمالی در قالب جدولی ارایه می‌شود. در مورد چند واژه و به عبارتی چند موضوع که در بیشتر مدل‌های مدیریت دانش به نوعی بر آنها تاکید شده است، توضیحاتی داده می‌شود.

مدل هیسیگ

 بهزاد حسین عباسی

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت دانش در سازمان

استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مدل هیسیگ ( 2000 )از چهار فرایند زیر تشکیل شده است:
- خلق کن :این امر به توانایی یادگیری و ارتباط بر می‌گردد. توسعه این قابلیت، تجربه تسهیم دانش، ایجاد ارتباط بین ایده‌ها و ساختن ارتباط‌های متقاطع با دیگر موضوعات، از این اهمیت کلیدی برخوردار است.
- ذخیره کن: به عنوان دومین عنصر مورد نیاز مدیریت دانش است که از طریق آن، قابلیت ذخیره سازمان یافته‌ای که امکان جستجوی سریع اطلاعات، دسترسی به اطلاعات برای کارمندان دیگر و تسهیم موثر دانش فراهم می‌شود، به وجود می‌آید در این سامانه باید، دانش‌های لازم به آسانی برای استفاده همگان ذخیره شود.
- نشرکن: این فرایند به توسعه یک روح جمعی که در آن افراد به عنوان همکاران در جهت دنبال کردن اهداف مشترک، احساس پیوستگی به هم داشته و در فعالیت هایشان به یکدیگر وابسته اند،کمک می‌کند.
- به کار ببرید: چهارمین فرایند، از این ایده آغاز می‌شود که ایجاد دانش، بیشتر توسط کاربرد عینی دانش جدید میسر اس ت، این عنصر، دایره فرایند مرکزی مدیریت دانش متحد را تکمیل می‌کند.

مدل نوناکا و تاکوجی

محققان مدیریت ژاپنی نوناکا و تاکوچی تاثیر بسیا ری بر مبانی مدیریت دانش داشته اند. مفهوم دانش پنهان ودانش آشکار توسط نوناکا برای طرح ریزی نظریه یادگیری سازمانی طبقه بندی شده است. در این تقسیم بندی، با توجه به همگرایی بین شکل‌های پنهان و آشکار دانش، آنان مدلی را پایه گذاری کرده‌اند که به نام خودشان معروف شده است. این مدل بر خلاف مدلهای پیشین، تمرکز خود را بر دو نوع دانش آشکار و نهان مبذول داشته، به نحوه تبدیل آنها به یکدیگر و نیز چگونگی ایجاد آن در تمامی سطوح سازمانی (سطح فردی، گروهی و سازمانی) توجه دارد. بر پایه مدل نوناکا و تاکوچی مراحل زیر برای انتقال (تبدیل) این دو نوع از دانش، در سطوح گوناگون سازمان انجام شوند. اجتماعی نمودن )پنهان به پنهان): انتقال دانش نامشهود یک فرد به فرد دیگر،(نحوه رفع مشکل برنامه- طراحی بصورت غیر معمول). برای انجام موثر این فرایند باید میان افراد، فرهنگ مشترک و توانایی کار گروهی ایجاد شود. این امر با استفاده از نظریه‌ها ی اجتماعی و همکاری میسر می‌گردد. نشست یک گروه که تجربیات را توضیح داده و در باره آن بحث می‌کند، فعالیتی عادی است که درآن اشتراک دانش پنهان می‌تواند رخ دهد.

مدل نوناکا و تاکوجی

خارجی کردن یا بیرونی سازی (نهان به آشکار): تبدیل دانش نامشهود به دانش مشهود. در این حالت فرد می‌تواند، دانش خود را در قالب مطالب منظم (سمینار،کارگاه آموزشی) به دیگران ارایه دهد. گفتگوهای میان یک گروه، در پاسخ به پرسش‌ها یا برداشت از رخدادها، از جمله فعالیت‌های معمولی هستند که این نوع از تبدیل در آنها رخ می‌دهد.
پیوند و اتصال برقرار کردن (آشکار به آشکار) : در این مرحله، حرکت از دانش آشکار فردی به سمت دانش آشکار گروهی و ذخیره سازی آن صورت می‌پذیرد و با توجه به استفاده از دانش موجود، امکان حل مسائل از طریق گروه فراهم شده، به دنبال آن دانش، توسعه می‌یابد.
درونی سازی (آشکار به نهان): در این مرحله دانش اشکار به دست آمده در سازمان، نهادینه می‌شود. همچنین گذراندن این مرحله برای افراد، آفرینش دانش ضمنی جدید شخصی را نیز در پی دارد (کسب دانش پنهان جدید از دانش آشکار موجود).
گذراندن مراحل چهارگانه بالا، باید به صورت پیاپی و حرکت حلزونی شکل ادامه یابد، تا به این وسیله، هر مرحله ای کامل کننده مرحله پیش از خود باشد و ضمن نهادینه شدن دانش در سازمان، باعث تولید و خلق دانش‌های جدید نیز شود.
خلق دانش، نتیجه تاثیرمتقابل افراد و دانش آشکار و پنهان است، به واسطه تعامل فرد با دیگران، دانش نهان، برون سازی شده به اشتراک گذارده می‌شود، همچنین افراد در این فرایندها از راه مدیریت دانش با به دست آوردن بینش و تجربه سازمانی خود یا توسط کارکنان دیگر، دانش را خلق، منتشر و درونی می‌کنند.
از آنجا که همه فرایندهای این مدل مهم اند، بنابراین لازم است آنها را در مدیریت دانش به صورت یکپارچه مورد توجه قرار داده با اندیشیدن تدابیر و برنامه ریزی‌های لازم و نیز باعنایت به موقعیت سازمان مورد نظر، توازن بین این فرایندها را برقرار کرد.

مدل مدیریت دانش لاوسن
عمده‌ترین مطالعه در زمینه رابطه ابعاد مختلف فرهنگی و مدیریت دانش به مطالعه لاوسن (2003) برمی‌گردد. مقیاس لاوسن در زمینه ارتباط مدیریت دانش با نوع فرهنگ حاکم برسازمان تنظیم شده است. براساس دیدگاه لاوسن مدیریت دانش شش بعد دارد: خلق دانش (دانش آفرینی)، جذب دانش، سازماندهی دانش، ذخیره دانش، انتشار دانش و بکارگیری دانش. لاوسن چهار نوع فرهنگ را نیز متناسب با این ابعاد معرفی کرده است. لاوسن از طبقه‌بندی فرهنگ، کویین و کامرون استفاده کرده است. در واقع کویین و کامرون (1999) در چارچوب ارزش‌های رقابتی خود چهار نوع فرهنگ را شناسایی کرده‌اند: فرهنگ گروهی، فرهنگ ویژه‌سالاری، فرهنگ بازاری، فرهنگ سلسله‌مراتبی. لاوسن از این چهار طبقه فرهنگی استفاده کرده است.

مدل مدیریت دانش کنراد و نیومن
براساس مدل نیومن و کنراد، ابعاد مدیریت دانش عبارتند از: خلق دانش، بکارگیری دانش، انتقال دانش و نگهداری دانش. دانش صریح دانش مستند است. مثل یک دفترچه راهنما ٬توسط دیگران نیز قابل استفاده است. ولی دانش ضمنی دانشی است که در ذهن است. مثل تشخیص عملکرد موتور از روی صدا. یا تکنیک های ظریف نقاشی که در عمل آموخته می شوند. دانش سریح وقتی به اشتراک گذاشته شود همه می توانند از آن استفاده کنند. دانش ضمنی ممکن است قابل اشتراک گذاری نباشد. زیرا بیان تجربه در قالب سطور و کلمات کار آسانی نیست. پس با توجه به مطالب بیان شده می توان نتیجه گرفت که دانش ضمنی به عنوان محرکی مهم در فرایند خلاقیت و نوآوری نقش مهمی را به عنوان یک منبع سازمانی و عامل موفقیت در سازمان ایفا می کند. و دانش ضمنی و تصریحی مکمل یکدیگرند این بدین معناست که برای ایجاد دانش جدید به اشتراک گذاری هر دوی آنها در سازمان ضروری است در چرخه اشتراک گذاری دانش ضمنی می تواند به دانش صریح به دانش ضمنی تبدیل گردد.

مدل مدیریت دانش کنراد و نیومن

مدل پایه‌های ساختمان دانش
این مدل توسط پروبست ، روب و رمهاردت (2002) به نام مدل پایه‌های ( سنگ بنای) ساختمان مدیریت دانش نام گذاری شده است. همان گونه که پیشتر گفته شد، با توجه به جنبه کاربردی تر این مدل، آن را به عنوان مدل نسبتا کاملی که نکات مثبت همه مدل‌ها را تقریبا در بر می‌گیرد مورد توجه بیشتر قرار خواهیم داد. طراحان مدل یاد شده، مدیریت دانش را به صورت سیکل دینامیکی می‌بینند که در چرخش دایم است. مراحل این مدل، شامل هشت جزء، متشکل از دو سیکل؛ درونی وبیرونی است. سیکل درونی : به وسیله بلوک‌های : کشف (شناسایی)، کسب، توسعه، تسهیم، کاربرد(بهره برداری) و نگهداری از دانش، ساخته می‌شود. سیکل بیرونی : شامل بلوکها ی اهداف دانش و ارزیابی آن است که سیکل مدیریت دانش را مشخص می‌نماید. کامل کننده این دو سیکل "بازخور" است.

کلاس مدیریت دانش کارگاه آموزش سازمانی مدیریت دانش در سازمان مدیریت دانش و یادگیری سازمانی

مدیریت دانش و یادگیری سازمانی

منبع:احد احدزاده و پیمان قصری؛ روزنامه سیاست روز

مدیریت دانش سازمانی در جهان دانش مدار امروز رمز کامیابی و پیشگامی است. اما منظور از دانش سازمانی چیست و چگونه می‌توان آن را توسعه بخشید؟ امروزه که عصر دانایی یا دانش به آن اطلا‌ق می‌شود، توسعه فناوری ارتباطات و اطلا‌عات، بطور اعم جامعه بشری و بطور اخص، جامعه صنعتی و سازمانهای تجاری،صنعتی و یا خدماتی را در وضعیتی قرار داده که برای ادامه حیات خود باید در فکر ابزارهای نوینی باشند زیرا فقط سرمایه مادی، عامل مزیت رقابتی نیست. از طرفی فناوری ارتباطات واطلا‌عات انبوهی از اطلا‌عات و داده‌های گوناگون را در پیش روی سازمانها قرار داده که بکارگرفتن، بهره برداری و اداره آن خود مسئله و مقوله جدیدی را پیش پای آنها قرارداده.به همین دلیل است که (( مدیریت دانش )) جای ویژه ای را در ادبیات مدیریت بازنموده و در سطح دنیا بعنوان ابزار مهم و ضروری برای بقا و حفظ توان و مزیت رقابتی ترویج می‌شود در این مقاله با توجه به اهمیت مدیریت دانش ویادگیر ی سازمانی به کنکاش در این خصوص پرداخته و به اجمال بیان می‌داریم.

 بهزاد حسین عباسی

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت دانش در سازمان

استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

در دهه ۸۰ و ۹۰ سازمانها در رویارویی با تحولا‌ت شدید محیط به این نتیجه رسیدند که می‌بایست برای مقابله با ناملا‌یمات به یادگیری روی آورند. اما با این تفاوت که سرعت یادگیری سازمان می‌بایست سریعتر از سرعت تغییرات محیط باشد. بنابراین، مفهوم یادگیری سازمان مطرح و به سرعت مورد استقبال قرار گرفت و از قالب‌های غیر پویا خارج و به سمت سازمان یادگیرنده متحول شدند.سازمان یاد گیرنده به سازمانی اطلا‌ق می‌شودکه دارای مهارت و توانایی ایجاد، کسب و انتقال دانش است و رفتار خودش را طوری تعدیل می‌کند که منعکس کننده دانش و دیدگاه‌های جدید باشد. ‌

از اواخر دهه ۹۰، مدیریت دانش به عنوان روش نوین مدیریتی، بحث داغ متون مدیریت و دیگر حوزه‌های وابسته بود. این روش، در واقع تکامل دیگر روش‌های مدیریتی است، نه چیزی که ناگهان کشف شده باشد و بتواند طی شش ماه در سازمان پیاده شود. سازمان‌های موفق، دریافتند که دانش، مهمترین دارایی آنهاست و برخی اصول اساسی مدیریت دانش، در کارکنان و سازمان و جود دارد و آنان به مدیریت دانش به عنوان عامل کلیدی موفقیت سازمان می‌نگرند. عده ای از تئوریسین‌های علم مدیریت،در تحول و اعتلا‌ی این شاخه جدید از علم مدیریت سهم بسزائی داشته اند، که از میان آنها می‌توان پیتر دراکر، پیتر سنگه و پول استراسمن در آمریکا را نام برد. ‌

مدیریت دانش فرایندی است که در محیط اجتماعی- فرهنگی و تکنولوژیکی سازمان به امر تولید و کسب دانش، سازماندهی و ذخیره سازی دانش در حافظه سازمانی، توزیع دانش و تشویق کارکنان به تسهیم دانش خود با دیگران و بکار گیری دانش موجود و به روز نمودن آن به منظور تسهیل دستیابی سازمان به ماموریتها و اهداف خود، می‌پردازد. ‌
سازمان یادگیرنده و مدیریت دانش با هم تفاوت دارند: مفهوم سازمان یادگیرنده، بر تولید دانش تأکید دارد، در حالی که مدیریت دانش بر گردآوری، سازماندهی و اشاعه دانش متمرکز است. مدیریت دانش، گسترش یافته است تا سازمان یاد گیرنده و تولید دانش را پوشش بدهد.

در همه زمینه‌های واقعی زندگی روزانه و تجارتی باید دوجنبه مرتبط با آن را که جهت بقاء و موفقیت در هر سطحی اساسی می‌باشد در نظرداشت:۱- دارائیهای دانش که باید پس ازپردازش حفظ شده و تا سر حد امکان توسط افراد و سازمانها بکار گرفته شوند.۲- فرایندهای مرتبط با دانش شامل تولید، جمع بندی، سازماندهی، تبدیل، انتقال،ادغام، بکارگیری و حفاظت دانش باید با دقت و روشنی در همه سطوح و صحنه‌های سازمانی مدیریت شود است.

دانش در سازمانها نه تنها در مدارک و ذخایر دانش، بلکه در رویدادهای کاری، فرایندهای سازمانی، اعمال و هنجارها مجسم می‌شود.البته تغییر از داده‌ها به اطلا‌عات و سپس به دانش، آرام و پیوسته است، نه گسسته و سریع. از آنجا که دانش مفهومی‌بسیار ظریف است برای اعمال مدیریت مؤثر روی آن اولین قدم درک و فهم دانش است لذا تعمق بیشتر در مورد برخی از عناصر کلیدی آن مانند:تجربه، حقیقت، پیچیدگی، داوری، قوانین سر انگشتی و ارزشها و باور‌ها ضروری به نظر میرسد.

دانش سازمانی دودسته است: یکی دانشی که قابل ذخیره سازی روی کاغذ و انباره‌های الکترونیکی می‌باشد یعنی قالب مند و آشکار است، همچون بانکهای اطلا‌عاتی، انبار داده‌ها، که حاصل کارهای قبلی،اسناد و مدارک سازمانی موجود و غیره.دومی دانشی که مکتوم و فقط در ذهن کارکنان جای دارد و شامل فنون، ایده‌ها و دیدگا ه‌هائی میشود که در اثر تجارب شخصی افراد ضمن کار در سازمان و تعامل باسایر افراد سازمانی ایجاد میشود.

آقای هربرت اس تی آونگ که مسئول توسعه ایده‌های مدیریت دانش در بانک تجارت امپریال کانادا می‌باشد میگوید، که اولین چالش و مشکل بر سر راه مدیریت دانش در سازمانها تبدیل دانش مکتوم به دانش روشن و قالب مند است بطوریکه بتواند تسهیم شده و دائم بروز شود.

دانش در صورتیکه بحال خود رها شود از بین خواهد رفت، طول عمر دانستنیها بعلت ورود مداوم و سریع تکنولوژیها،محصولا‌ت و خدمات جدید به بازار محدود است. کسی نمی‌تواند دانش را نگهدارد. افراد و سازمانها باید به طور مداوم آنرا به روز، مجدداً ذخیره و توسعه داده و دانش بیشتری را تولید نمایند. ‌

از آنجا که اغلب کارها در عصر حاضر اطلا‌عات و یا دانش محورند و سازمانها بر اساس دانش رقابت می‌نمایند ونیازهای اطلا‌عات روز افزون تولیدات و خدمات، یادگیری مستمر و دائم یک واقعیت گریز ناپذیر می‌باشد لذا مدیریت نمودن بر دانش یا همان مدیریت دانش اولین فرصت برای دستیابی به صرفه جویی در سازمان، بهبود کافی در عملکرد کارکنان، و مزیت رقابتی می‌باشد.
به اعتقاد دیوید اسکایرم (۱۹۹۹)، یکی از نویسندگان معتبر حوزه مدیریت دانش، بیشتر برنامه‌های مدیریت دانش، بر هفت مرحله استراتژیک ذیل تمرکز دارند:
۱) دانش مشتری: حیاتی‌ترین دانش در بیشتر سازمان‌ها
۲) دانش در فرایندها: به‌کارگیری بهترین دانسته‌ها در حال انجام دادن وظایف
۳) دانش در محصولا‌ت و خدمات: راه‌حل‌های هوشمندانه براساس نیازهای مشتریان
۴) دانش افراد: پرورش و کنترل قدرت ذهنی که ارزشمندترین سرمایه است.
۵)حافظه سازمانی: اتصال به دروس گذشته یا هر جای دیگری در سازمان.
۶) دانش در ارتباطات: دانش فردی عمیق که همکاری موفقیت‌آمیز را پشتیبانی می‌کند.

فرآیند مدیریت دانش در محیط فرهنگی اجتماعی و تکنولوژیکی سازمان دارای چهار مرحله است که بطور مداوم و در ارتباط تنگاتنگ با همدیگر قرار دارند:
۱) کسب/تولیددانش:دانش سازمانی فرمهای مختلفی به خود می‌گیرد از جمله می‌توان دانش تولید،دانش فرایند، دانش رقابتی، دانش فنی، دانش مربوط به مشتریان و دانش زنجیره عرضه می‌باشد.
۲) ذخیره سازی/سازماندهی دانش:اما دانشی که در سازمان کسب وتولید شده باید دسته بندی، رمز گذاری و در حافظهِ سازمانی چنان ذخیره شود که به راحتی قابل دسترس و قابل بکار گیری باشد
۳) توزیع و تسهیم دانش:صرفا تولید و کسب دانش و ساماندهی و کدگذاری و ذخیره دانش کافی نبوده وانجام این کار توزیع، تسهیم و بکارگیری دانش را تضمین نمی‌کند پرسش و پاسخهای مکرر و تعاملا‌ت روزانه کارکنان با همدیگر از طریق تماس رو در رو در اطاقهای کار، جلسات و یا حتی در راهروها و بوفه‌ها یا رستورانهای سازمان و یا از طریق تماس تلفنی که جهت انجام وظائف کاری خود، یا رفع مسائل ومشکلا‌ت صورت گرفته و از تجارب و دانائی همدیگر استفاده می‌نمایند، به نحوی انتقال و توزیع دانش است.
۴) بکارگیری دانش سازمانی:البته فقط تسهیم دانش به تنهائی برای سازمان کارساز نیست، دانش تسهیم شده باید بکار گرفته شود.

کونیگ، در مقاله خود با عنوان <آموزش مدیریت دانش> ۴ عنصر اساسی تکنولوژی اطلا‌عات و کاربردهای آن، فرهنگ سازمانی، مبانی مدیریت دانش، مبانی اقتصاد وتجارت را در برنامه آموزشی مدیریت دانش موثر معرفی کرده است. ‌

سازمانهایی که مدیرت دانش در آنها اجرا می‌شود دارای شاخصهایی هستند که از سایر سازمانها آنها را متمایز می‌کند: به طور دائم به کسب وتولید دانش بپردازد،به طوردائم دانش کسب وتولید شده ودانش قبلی راپردازش،پالا‌یش وذخیره نماید،به طور دائم تسهیم وتوزیع دانش را درسر تاسر سازمان تشو یق وتر غیب نماید،به طور دائم به کار گیری دانش را درتمامی فرآیند‌های کاری سازمان تشویق نماید.

آثار مدیریت دانش در سازمان زیاد هستند که بعضی از آنها را می‌توان به شرح ذیل نام برد:توانا سازی کارکنان، کاهش زمان تصمیم گیریها و انجام کارها، بهبود کافی در عملکرد کارکنان، اثر بخشی سازمانی، رضایت شغلی کارکنان، صرفه جوئی در سازمان و کاهش هزینه‌ها، مزیت رقابتی، بهبود ارائه خدمات به مشتریان ( از طریق ساده شدن و کاهش زمان پاسخ به آنها)، افزایش خلا‌قیت و نوآوری ( در اثر تشویق کارکنان به ابراز عقیده و پیشنهادات )، افزایش کیفیت خدمات و محصول، افزایش قدرت انعطاف پذیری و انطباق با محیط، افزایش قابلیت سازمان در تصمیم گیری خوب و جدی باید توجه داشت که اصولا‌ً مدیریت چیزی ناملموس و ذهنی نظیر دانش، امکان‌پذیر نیست. آنچه مدیریت می‌شود، منابع دانش- تکنولوژی‌های مربوط به آنها- فرایندها و تکنیک‌ها و از همه مهمتر، عنصر انسانی است که منبع تمامی دانش‌هاست. سازمان یا شرکتی که در کارکنان خود انگیزه لا‌زم برای اشتراک دانش ایجاد نکرده باشد، حجم بسیار چشمگیری از دانش خود را از دست خواهد داد.

بررسی موضوع مدیریت دانش نشان میدهد که سازمانها در عصر کنونی جهت بقای خود باید فرآیند مداوم مدیریت دانش را جهت بر خورداری از آثار آن جزو فرآیندهای سازمانی قرار داده و برای اینکار لا‌زمست در ساختار سازمانی خود جایگاهی برای آن ایجاد نمایند و زیر بناهای فنی از قبیل کتابخانه‌ها، شبکه‌های رایانه ای،پایگاههای اطلا‌عاتی و دانش، منابع انسانی، اینترنت و امکانات ارتباطی، مراکز تحقیقاتی و ارتباط با سایر سازمانهای بیرونی و مراکز علمی و دانشگاهی را ایجاد کنندواز همه مهمتر باید فرهنگ سازمانی را به تدریج به سمتی سوق دهند که به راحتی بتوانند شاخصهای چهار گانه برشمرده را در سازمان تحقق بخشند.

کارگاه مدیریت دانش تدریس مدیریت دانش دوره مدیریت دانش سمینار مدیریت دانش بهبود فرهنگ تسهیم دانش

بهبود فرهنگ تسهیم دانش

منبع: فروغ عسگری

هنگامی که مدیران شرکتها، میلیونها تومان بر روی زیر ساختهای مـدیریت دانش در سازمان خود سرمایه گذاری کرده و بازگشتی را در طول ماههای آتی نمی بینند ،دچار واهمه می شوند. در صورتی که هیچ نشانه ای از وجود مشکل در کاربر دهای به کار گرفته شده در سازمان وجود نداشته باشد ،مدیران باید کل سازمان را مورد بازنگری قراردهند. به معنی دقیق ،مدیران باید فرهنگ تسهیم دانش را در سازمان خود مورد ارزیابی قراردهند.

یک فرهنگ تسهیم دانش ،محیطی است که در آن افراد تمایل دارند اطلاعات خود را صرف نظر از اندازه سازمان یا شرکت ،اشاعه داده و منتشر نمایند. بدین منظور افراد باید به هنجارها ،ارزشها ،نگرشها و باورهای بنیانگذاری شده توسط سازمان اعتقاد داشته و وفادار باشند. در صورتی که هر یک از جنبه های تسهیم دانش نقص شود، اطلاعات به فرد موردنظر نخواهد رسید واز این رو منجر به ایجاد یک گلوگاه انتقال اطلاعات خواهد شد.

 بهزاد حسین عباسی

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت دانش در سازمان

استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

به منظور بهبود فرهنگ تسهیم دانش ،باید از یک برنامه ساختار یافته پیروی شود. در اینجا عناصر ی از یک برنامه که می بایستی توسط مدیران در طراحی مجدد فرهنگ تسهیم دانش د رسازمانها مد نظر قرار گیرد ،ارایه شده است :

۱) بر اهمیت و نیاز به تسهیم دانش تاکید نمایید.
اگرچه ممکن است این جنبه ابتدایی به نظر برسد ، اما غالباً نادیده گرفته میشود. از لحظه ای که یک فرد به واحد مدیریت دانش آورده می شود ، وی باید از اهمیت به اشتراک گذاری اطلاعات صحیح در بین افراد مناسب آگاه باشد. در صورتی که تسهیم دانش برای سازمانهایی که برای گرفتن تصمیـم های درست تجاری به اطـلاعـات وابسته اند ، به صورت یک هنجار درآید ، کارمندان واحد مدیریت دانش باید همواره برای انتشار داده های مرتبط بر حسب نیاز آماده باشند. بدین منظور آنها باید :
ـ بدانند که به اشتراک گذاری اطلاعات از طریق گزارش مطالعات موردی و مرور بهترین تجربیات در گذشته تا چه حد به سازمان کمک کرده است.
ـ در خصوص ابزارهای مورد استفاده برای تسهیم اطلاعات در شرکت ، آموزش دیده باشند.
ـ بر حسب نیاز یک تحلیل، علت و معلولی از انتشار اطلاعات ارایه دهند.
ـ پس از تسهیم اطلاعات ، مورد تشویق قرار گیرند.
افرادی که قادر به درک نیاز به تسهیم دانش در شرکت نمی باشند ، ممکن است افراد مناسبی برای کار در این واحد نباشند.

۲ ) اعتماد را ارتقاء دهید.
یکی از حیاتی ترین عناصر در پس یک فرهنگ تسهیم دانش قابل اطمینان ، اعتماد است. در صورتی که در بین افراد یک شرکت ، اعتماد وجود نداشته باشد ، دانش احتکار خواهد شد. اطلاعاتی که تنها در دست تعداد محدودی از افراد وجود داشته باشد ، می تواند خطرناک باشد. هنگامی که تنها افراد انتخاب شده محدودی به دانش دسترسی داشته باشند ، آنها به افراد قدرتمندی در سازمان تبدیل خواهند شد که
می توانند بر تصمیماتی که توسط مدیریت ارشد گرفته می شود تاثیر گذارند.
برای جلوگیری از ایجاد چنین وضعیتی ، مدیران باید محیطی را ارتقا دهند که در آن کارمندان بتوانند به همکاران خود درباره آنچه که کشف کرده و تحلیل نموده اند اعتماد نمایند. استراتژیهای زیر می توانند جهت ایجاد واحدی ایمن و قابل اعتماد که در آن اطلاعات مخفی نشده و برای اهداف شخصی به کار گرفته نخواهد شد ، اجرا شوند :
ـ افراد مناسبی را برگزینید. واحد دانش نباید از افرادی که تنها در پی اهداف خاص خود هستند تشکیل شده باشد. در عوض این واحد باید از افرادی تشکیل شود که بتوانند برای انجام وظایف خود تشکیل تیم دهند. افراد یک تیم که به مدت طولانی با یکدیگر کار می کنند ، به نظر می رسد می توانند روابطی را بر مبنای اعتماد ایجاد نمایند.
ـ محیط را ارزیابی کنید. مدیران باید دریابند که چرا اعتماد بین همکاران وجود ندارد. پی بردن به علل ریشه ای می تواند منجر به برطرف کردن موانع ایجاد اعتماد گردد. دستیابی به داده هایی از کار افراد در واحد ، می تواند این هدف را برآورده نماید.
ـ در تمرینات تیمی شرکت نمایید. افراد باید از محیط کاری فاصله گرفته و در فعالیتهای تیمی درگیر شوند. تمرینات باید نمادی از فرآیندی باشد که کارمندان واحد دانش باید در کار خود آن را انجام دهند.

۳ ) از انباشت زیاد اطلاعات پرهیز کنید.
اطلاعات بیش از حد می تواند در ایجاد فرهنگ تسهیم دانش مشکل ایجاد نماید. با وجود حجم زیادی از داده هایی که در سازمان جریان دارد و زمان محدودی که کارمندان دانش در هر روز دارند ، میزان اطلاعاتی که هر فرد می تواند اشاعه دهد، محدود می باشد. بمباران شدن دایمی با اطلاعات منجر می شود که افراد به تسهیم حداقل داده ها کفایت کرده ، در حالی که بقیه داده ها باقی خواهد ماند. در نتیجه اطلاعات حیاتی به افرادی که نیاز دارند به آسانی به آنها دسترسی یابند ، نخواهد رسید.
در صورتی که وجود اطلاعات بیش از حد فرهنگ را تهدید می کند ، نکات زیر می تواند به ارتقاء و بهبود فرایند تسهیم اطلاعات در شرکت کمک نماید :
ـ شروع به فیلتر کردن اطلاعات بر مبنای لغات کلیدی نمایید.
ـ جستجوهای متمرکزتری در وب و پایگاه داده اجرا کنید.
ـ رویکرد جمع آوری اطلاعات در درون سازمان را دوباره ساماندهی کنید.
ـ یک معیار مشخص برای قضاوت در خصوص اینکه چه چیزی به واحد مرتبط است داشته باشد.

۴ ) ابزارهای مناسب را در اختیار داشته باشید.
به منظور این که فعالیت های افراد باعث ایجاد فرهنگی در سازمان شود که تسهیم دانش را ارتقاء دهد ، سازمان باید به این افراد ابزارهای مناسب برای به اشتراک گذاری داده ها را ارایه نماید. با گوش دادن به نیازهای کارمندان دانش ، مدیران باید قادر باشند تا ارزیابی دقیقی از آنچه که مورد نیاز است داشته باشند تا ارزیابی دقیقی از آنچه که مورد نیاز است داشته باشند تا بتوانند واحد خود را به واحدی کارا و موثر که اطلاعات را تنها با چند کلیک ساده و یک موس انتقال می دهد ، تبدیل نمایند. برای اطمینان از اینکه افرادی که در یک سازمان به تسهیم دانش می پردازند از ابزارهای مناسب استفاده می کنند ، مدیران باید موارد زیر را مد نظر قرار دهند :
ـ تحقیق و بررسی در خصوص ابزارهای فعلی در شرکت که برای تسهیم دانش به کار می روند.
ـ بررسی اینکه چگونه ابزارهای فعلی می توانند کاراتر عمل کنند تا دانش را قابل دستیابی نمایند.
ـ ادامه کار برای کسب بهترین ابزارهای ممکن به منظور کمک به افراد در کار آنها جهت آماده سازی داده، برای تصمیم گیران کلیدی
ـ یافتن ابزارهایی که مناسب با کاربران برای طولانی مدت باشد.
ـ آموزش افراد برای استفاده از کاربردها به منظور اجرای هر چه موثرتر وظایف تسهیم دانش
از همان نخستین بار که ابزارها به دست آمده و توسط کاربران مورد نظر مورد استفاده قرار می گیرد ، مدیران باید به طور مداوم عملکرد کاربردها را ارزشیابی کرده و اصلاحات و تغییرات لازم را برای اطمینان از اینکه واحد با مشکلی در توزیع اطلاعات مواجه نخواهد شد ، اعمال نمایند.

۵ ) به اشتراک گذارندگان دانش را تغییر دهید.
اگر موقعیتی به وجود آید که افراد هر واحد ، مانع جریان داده در شرکت گردند ، مدیران دارای این قدرت هستند که این افراد را جایگزین کنند و پرسنلی را در واحد مستقر نمایند که اطمینان حاصل شود افراد ماهری که دارای انگیزه برای تسهیم اطلاعات هستند در جای مناسب خود قرار گرفته اند. تغییر به اشتراک گذارندگان دانش ، روح تازه ای در واحد مدیریت دانش خواهد دمید و ایده های جدیدی را به گروه خواهد آورد.
انجام تغییرات ضروری در پرسنل ، یک موضوع حساس و دقیق است. برای اینکه از اعمال برخی تبعیضها به هنگام جابجایی افراد از کار فعلی آنها جلوگیری به عمل آید ، مدیران باید مواردی از قبیل گزینه های زیر را در نظر بگیرند :
ـ آیا افراد از وظایف جاری خود در واحد ناراضی هستند ؟
ـ آیا افراد به اندازه کافی ماهر هستند تا به عنوان عضوی از تیم باقی بمانند ؟
ـ این افراد چه خدماتی را در طی ۶ تا ۱۲ ماه گذشته در واحد ارایه داده اند ؟
ـ آیا برای شرکت این امکان وجود دارد که تغییرات لازم را انجام دهد ؟

۶ ) مشکلات کوچک را گزارش کنید.

عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش سخنران مدیریت دانش در سازمان بهزاد حسین عباسی

عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش : KM-CSF

منبع:محمد مرادزاده، فرید به آذین و بنیامین کریمی؛ مرکز توسعه و تبادل دانش فناوری اطلاعات

اجرای موفق مدیریت دانش در سازمان، مستلزم فراهم ساختن زیر ساخت‌های فکری، مهارتی وعل می‌ویژه ای است. اساس یا بنیان‌های لازم برای ایجاد یک نظام، سازمان یا سازه را زیر ساخت می‌گویند. عوامل موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌هاهدف از این مقاله ارائه درکی بهتر از محورهای مهم پیاده سازی نظام مدیریت دانش در یک سازمان است. با توجه به اینکه مدیریت دانش به ارتباط بین افراد و چگونگی به کارگیری فناوری اطلاعات وابسته است درمی‌یابیم که هدف از مدیریت دانش معرفی راهکارهایی است که سازمان را در نیل به سوی اهدافش یاری رساند. راهکارهای معرفی شده در ده محور مهم دسته بندی شده است که کلیات طرح یک سیستم مدیریت دانش را ارائه می‌کند. این ده محور اصلی شامل:
۱) رهبری
۲) فرهنگ سازمانی
۳) فرایندها
۴) دانش آشکار
۵) دانش پنهان
۶) کانونهای دانش
۷) اندازه‌گیری دانش
۸) افراد و مهارتها
۹) اهرمها و تقویت‌کنندگان بازار دانش
۱۰) زیرساختهای تکنولوژیک

 بهزاد حسین عباسی

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت دانش در سازمان

استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

امروزه دیگر همه گروههای کاری و علمی اذعان دارند، برای اینکه سازمانها بتوانند در دنیای تجارت و رقابت، حضور مستمر و پایدار داشته باشند، باید حول محور علم و دانش فعالیت کنند. علی رغم اینکه دانش به عنوان منبعی برای بقای سازمانها ضروری است و شرط موفقیت سازمانها دستیابی به یک دانش و فهم عمیق در تمامی سطوح است، اما باز هم بسیاری از سازمانها هنوز به مدیریت دانش به طور جدی توجه نکرده اند. به گفته پیتر دراکر، «راز موفقیت سازمانها در قرن ۲۱ همان مدیریت دانش» است. دانش مفهومی فراتر از داده و اطلاعات است. داده به اعداد و پاسخهایی گفته می‌شود که به تنهایی دارای مفهوم کاربردی برای سازمان نیستند. اطلاعات به صورت پیام و تفسیر قابل انتقال است. اطلاعات به مجموعه مرتبط از داده ها گفته می شود که به صورت یک پیام هستند. اطلاعات معمولاً مبنای تصمیم گیریها در سازمان است. دانش به مجموعه اطلاعات سازماندهی شده، راهکار عملی مرتبط با آن، نتایج به کارگیری آن در تصمیمات مختلف و آموزش مرتبط با آن، گفته می‌شود. گاهی به اشتباه «مدیریت دانش» و «مدیریت اطلاعات» یکی تلقی می شوند، حال آنکه این دو یکی نیستند. مدیریت اطلاعات به طور مشخص بر داده‌های پردازش شده تمرکز دارد. دانش زیر بنای مهارت، تجربه و تخصص هر فرد است. امروزه سرمایه های یک سازمان تنها سرمایه مالی و فیزیکی نیستند بلکه سرمایه دانشی مهمتر از این دو سرمایه، مورد توجه است. مدیریت دانش در یک سازمان، متشکل از راهبردها و فرایندهایی است که قادرند نیازهای دانش کل سازمان، مشتریان و کارکنان را برآورده سازند. برخی دیگر نیز بیان می‌دارد که مدیریت دانش را، فرایند گسترده ای می دانند که امر شناسایی، سازماندهی، انتقال و استفاده صحیح از اطلاعات و تجربیات داخلی سازمانی را مورد توجه قرار می‌دهد.علت بی‌توجهی بسیاری از سازمانها نسبت به مدیریت دانش، درک متفاوتی است که از این مقوله در سازمانها وجود دارد. برای اجرای مدیریت دانش به یک بازه زمانی نسبتا" طولانی، فراهم سازی بسترهای فکری و فرهنگی، مهارتی و آموزشی، کانونهای دانشی و فراهم آوردن بسترهای تکنولوژیک نیاز است. در ادامه محورهایی که در موفقیت مدیریت دانش در سازمان‌ها نقش حیاتی دارند، معرفی و نقش آنها در بهبود کارایی و اثربخشی فرایندهای کاری و تجاری سازمانها مورد بررسی قرار می گیرد.

زیرساخت های مدیریت دانش (دانلود پرسشنامه)

زیرساخت های مدیریت دانش

رهبری در مدیریت دانش: مانند بیشتر برنامه‌ها، پروژه های مدیریت دانش باید از حمایت مدیریت ارشد سود ببرند. انجام مدیریت دانش در یک سازمان مستلزم وجود رهبری آگاه و تاثیرگذار در سازمان است. در چنین سازمانهایی به دانش به عنوان یک منبع با ارزش توجه می‌شود و فعالیتهایی که برای به حداکثر رساندن ارزش این منبع انجام می‌شود، شدیدا" مورد توجه است. علی رغم همه صحبتها درباره نیروی فکری و سرمایه معنوی، تعداد کمی از مدیران ماهیت واقعی سازمان بر مبنای دانش را درک کرده‌اند.

فرهنگ در مدیریت دانش: فرهنگ و ساختار سازمانی باید پشتیبان سیستم مدیریت دانش در سازمان باشد. فرهنگ و ساختار مناسب برای سازمان می تواند به صورت زیر تعریف شود: فرهنــگ سـازمانی که در آن "خلاقیت و نوآوری" یک ارزش محسوب می شود یکی از ابعاد پیش برنده مدیریت دانش است.

فرایندها در مدیریت دانش: منظور از فرایندها در مدیریت دانش، جمع‌آوری و سازماندهی دانش سازمان و بهره‌برداری و حفاظت از این سرمایه‌های دانشی، کسب شده است. کسانی که نمی‌توانند گذشته را به خاطر آورند محکوم به تکرار هستند. بنابراین آموزش افراد از طریق آموخته‌ها مانعی برای دوباره‌کاریهای بسیار در سازمان است. فرایندهای کسب و کار در سازمانها، برای عملکرد بهتر، نیاز به دانش دارند. فرایندهای مدیریت دانش در سازمان باید دارای این توانایی باشند که به طور اثر بخش و کارآمد دانش مورد نیاز جهت تحقق فرایندهای کسب و کار سازمانی را پردازش کنند. این امر نیازمند هماهنگی بین جریان کار در سازمان با فرایندهای سازمان است که این فرایندها یکپارچگی لازم را با جریان فعالیتها داشته باشند. به این معنی که نیاز فرایندها به دانش ارضا شود و دانش و اطلاعات زائد نیز در سیستم انباشته نشود. در این فرایندها، علاوه بر دانش داخل سازمان، منابع دانشی خارج از سازمان نیز باید در نظر گرفته شود.

کنترل دانش آشکار: این بخش از مدیریت دانش از دو جنبه نگهداری و قابل دسترس بودن مورد توجه است. سازمانها باید بتوانند منابع اطلاعاتی داخلی و خارجی سازمان خود را به طور سیستماتیک مدیریت کرده و کلیه اطلاعات سازمانی مرتبط را تحت اختیار خود داشته باشند. برای این منظور داشتن پایگاه اطلاعاتی سازمان راهگشا است تا اطلاعات با ارزش سازمان به طور مناسب نگهداری و در مقاطع زمانی منظم به روز شود. کیفیت اطلاعات نیز از نظر صحت و اعتبار باید تحت کنترل قرار گیرد. این اطلاعات اساس بسیاری از فعالیتها و تصمیمات سازمان در سطوح مختلف خواهند بود و در نتیجه با گذشت زمان صحت و اعتبار آنها نباید خدشه دار شود. این اطلاعات باید سازماندهی شده تا دسترسی به آنها با سهولت امکان پذیر باشد.

کشف دانش پنهان: یکی از مشکلات در زمینه مدیریت دانش، مدیریت بر دانش پنهان سازمان است، یعنی دانشی که در ذهن و قابلیتهای افراد نهفته است. برای این منظور دو رویکرد کلی توسط اغلب سازمانها اتخاذ می شود: ۱) دانشی که به طور مکرر مورداستفاده تعداد محدودی از متخصصان قرار می گیرد، باید استخراج و به دانش آشکار تبدیل شود؛ ۲) روش مبادله مستقیم دانش پنهان

وجود کانونهای دانش: کانونهای دانش در سازمانها، مکان جمع آوری، سازماندهی و انتشار دانش هستند. این کانونها ممکن است به طور فیزیکی یا مجازی باشند. هدف از ایجاد این کانونها، تهیه، نگهداری و بهنگام سازی دانش است. این کانونها، شریانهای دانش هستند و کلیه جریانهای دانشی از آنها عبور می‌کند. مزیت این کانونها، علاوه بر یکپارچگی و انسجام محتوای دانش سازمان، از بسیاری دوباره کاریها، خصوصاً در کسب دانش جلوگیری می کند. کانونها در برگیرنده این موضوع هستندکه دانش مورد نیاز در کجا و چگونه یافت می‌شود. دسته بندی دانشهای مختلف به منظور تسهیل در دسترسی کارآمدتر آنها نیز از وظایف کانونهای دانش است.

تقویت بازار دانش: بسیاری از اقدامات دانشی سازمانها برای کاهش دوباره کاریها و بهبود فرایندها است. این مهم با شیوه‌هایی مانند بهبود در خدمات و محصولات و یا ارائه خدمات مبتنی بر دانش و استفاده از دانش مشتری برای ارائه محصول و خدمات بهتر نیز می‌تواند حاصل شود. بیشتر شرکتها با ارائه پرسشنامه‌هایی در این زمینه و کسب اطلاعات از مشتری در بهبود محصولات کمک گرفته‌اند. همچنین دانش داخل سازمان نیز چنانچه به صورت مکتوب ارائه گردد قابل فروش خواهد بود. سازمانها باید تلاش کنند تا دانش خود را در خروجی سازمان متجلی سازند. عملکرد مدیریت دانش باید در جهت تقویت بازار، به خصوص بازار دانش باشد. در بسیاری از سازمانها، فروش دانش سازمان به عنوان محصولات و خدمات جنبی ایفای نقش می‌کند. برای مثال روش اجرای یک فرایند که در حوزه سازمان بهترین عملکرد را دارد می‌تواند به دیگران فروخته شود. به عبارت دیگر لازم است که خدمات مطابق سلیقه و سفارش مشتری و طبق نیاز فرد یا گروه های خاص انعطاف پذیر باشد و خروجی کاملا سفارشی، بر مبنای نیاز خاص مشتریان ارائه شود.
روش اندازه‌گیری: یکی دیگر از پارامترهای پیش برنده مدیریت دانش، اندازه گیری تاثیر خدمات و فعالیتهای در زمینه مدیریت دانش است. برای توسعه مدیریت دانش در سازمان باید تغییراتی که به تعامل و یا دوباره سازی دانایی منجر می‌گردند به طور نظام‌مند شناسایی، اندازه گیری، تشویق و حمایت شوند. سازمانها برای اینکه بتوانند مدیریت دانش را توسعه داده و تقویت کنند، باید در فعالیتهای زیر مهارت لازم را به دست آورند.

افزایش تعداد افراد درگیر و مهارت‌های آنان: مهارت کارکنان سازمان در تمامی سطوح، برای موفقیت سازمان بسیار ضروری است. مدیران سازمان باید موظف باشند تا اصول و تکنیک‌های مدیریت دانش را آموخته و آنها در سازمان و تیم های تحت سرپرستی خود به کارگیرند. مدیریت دانش بدون همکاری تمامی پرسنل سازمان عقیم خواهد ماند. بنابراین، باید آموزش عمومی در سازمان انجام شود و تمامی کارکنان سازمان برای موفقیت آن تلاش کنند. نقشها و مسئولیتهای مرتبط با مدیریت دانش باید شناسایی و به صورت مناسب به کارگیری شوند. اختصاص دادن گروهی از افراد که مسئولیت این مهم را بر عهده داشته باشند در پیشبرد مدیریت دانش موثر است.

زیر ساخت تکنولوژیک: حوزه دیگری که سازمانها برای موفقیت در مدیریت دانش باید مورد توجه قرار دهند حوزه زیر ساختهای تکنولوژیک است. یکی از موضوعهای مرتبط با مدیریت دانش سازمانی، پیشرفتهای شگرف و خیره‌کننده فناوری اطلاعات است. این امر باعث سرمایه گذاری قابل توجه سازمانها گردیده است. در این زمینه مشکل آن است که سازمانها به طور یک جانبه و بدون درنظرگرفتن تمامی ابعاد و زمینه های مربوط در آن سرمایه گذاری می‌کنند. این کار باعث شده است تا فقط آن بخش از پایگاه دانش، که به راحتی قابلیت فرموله شدن دارد و به سهولت در دسترس افراد قرار داده می‌شود، محور توجه قرار گیرد. در مقابل آن، دانش پنهان با نقش غیر قابل انکار آن در تعیین میزان توان رقابتی سازمان است، که صرفاً به دلیل فقدان قابلیت فرموله شدن در حاشیه قرار می‌گیرد. نتایج نشان داده است که چنانچه دانش پنهان در ایجاد مزیت رقابتی سازمان نقش اصلی را ایفا کند، آنگاه سرمایه گذاری در فناوری اطلاعات و استفاده از آن بدون توجه کردن به دانش پنهان، موجب از دست رفتن سریع مزیت یاد شده می‌شود. از این رو سازمانها نباید انتظار داشته باشند که این نوع سرمایه گذاری به ایجاد و حفظ مزیت رقابتی برای آنان منجرگردد. البته کاربردهای مختلف فناوری اطلاعات، به عنوان ابزارهایی کارآمد، می تواند تسهیل کننده فرایندهای مدیریت دانش باشد. در تمامی چرخه عمر دانش، یعنی ایجاد، ذخیره سازی، به کارگیری، ابزار فناوری اطلاعات و ارتباطات می‌تواند مفید واقع شود. آموزش مستمر نقش مهمی در به کارگیری ایده‌ها و مشارکت کارکنان در حل مسائل کسب و کار دارد. استفاده از فناوری بالا موجب می شود که سرعت و صحت خدمات افزایش یافته و مشتریان از رضایتمندی بالاتری برخوردار شوند.

نتیجه گیری
با توضیحات داده شده، سعی بر این است تا عوامل کلیدی موثر در مدیریت دانش را معرفی و بتوان اقدام به ارزیابی مدیریت دانش در سازمان نمود. در هر صورت آنچه حائز اهمیت می باشد شناخت و آشنایی کافی با مفاهیم مدیریت دانش، شرط لازم برای پیاده سازی پروژه‌های مدیریت دانش در سازمان است. با آشنایی اجمالی با این ده محور، می‌توان وضعیت مدیریت دانش سازمان را مورد ارزیابی قرارداده و نقاط قوت و ضعف سازمان را بر اساس عوامل مطرح شده، شناخت. این شناخت می تواند در اجرایی و عملی تر کردن پیاده سازی مدیریت دانش در مراحل بعدی کمک شایانی کند.

مدرس مدیریت دانش استاد مدیریت دانش سخنران مدیریت دانش تدریس مدیریت دانش معلم مدیریت دانش

چیستی مدیریت دانش

 

ما در دنیایی زندگی می‌کنیم که به خاطر جهانی شدن، دچار تغییرات سریع و اجتناب‌ناپذیری است.در این دنیا، اقتصاد به سمت اقتصاد دانش محور حرکت کرده و بسیاری از معادلات کنونی کشورها را با چالش‌ مواجه ساخته که این امر، خود حاصل فناوری اطلاعات و ارتباطات است.سازمان‌های کنوین، اهمیت‌ بیشتری جهت درک، انطباق‌پذیری و مدیریت تغییرات محیط پیرامون قائل شده و در کسب و به کارگیری‌ دانش و اطلاعات روزآمد به منظور بهبود عملیات و ارائه خدمات و محصولات مطلوبتر به ارباب رجوعان‌ پیشی گرفته‌اند.چنین سازمان‌هایی نیازمند به کارگیری سبک جدیدی از مدیریت به نام«مدیریت دانش» می‌باشند.برخی از سازمان‌ها براین باورند که با تمرکز صرف بر افراد، فناوری و فنون می‌توان دانش را مدیریت کرد.
مفهوم و تعریف مدیریت دانش

 بهزاد حسین عباسی

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت دانش در سازمان

استاد  مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

سخنران  اصول  و فنون مذاکرات تجاری و مدیریت مدرس مدیریت استاد مدیریت ارتباط با مشتری

مدرس مدیریت دانش

معلم مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

مدرس فروش برندینگ مدرس اصول و فنون مذاکره زبان بدن  و فروش و فروشندگی 

مدرس مدیریت ارتباط با مشتری و مدیریت دانش

هماهنگی جهت برگزاری سمینارهای سازمانی و فروش و فروشندگی 

مدیر برنامه ها جواد حسنی

09372202257 

9197685104

behzadabbasi.ir

مفهوم مدیریت دانش برای مدت‌های مدیدی به صورت عملی اما غیررسمی مورد استفاده واقع شده‌ است.بنابراین به منظور درک بهتر مهفوم مدیریت دانش ابتدا به بررسی مفاهیم داده، اطلاعات و دانش و تفاوت و ارتباط میان آنها بپردازیم.دانش، نه داده است و نه اطلاعات، هرچند به هردو مربوط بوده و تفاوت‌ آنها لزوما ماهوی نیست و صرفا از نظر مراتب با هم متفاوتند.داده، اطلاعات و دانش مفاهیمی نیستند که‌ بتوان آنها را به جای هم مورد استفاده قرار داد.درک این سه واژه و چگونگی رسیدن از یکی به دیگری، اهمیت زیادی در موفقیت کارهای علمی دارد.

داده:داده یک واقعیت و یا یک مورد از یک زمینه خاص بدون ارتباط به دیگر چیزهاست.داده‌ها حقایق و واقعیت‌های خام هستند.داده‌ها منعکس‌کننده تعاملات و مبادلات کامل و واحد و منسجمی‌ هستند که تحت عنوان جزء ناچیز از آنها یاد می‌شود.این اجزاء در پایگاه‌های داده، ذخیره و مدیریت‌ می‌شوند.داده‌ها حداقل متن را دارند و به تنهایی مفهوم موضوع بزرگتری را القا نمی‌کنند، تا زمانی‌ که مورد پردازش واقع شوند.داده‌ها، رشته واقعیت‌هایی عینی و مجرد در مورد رویدادها هستند.از دیدگاه سازمانی، داده‌ها یک سلسله معاملات ثبت شده منظم تلقی شده‌اند. «21»، «001»و«ژاپن»، نمونه‌هایی از داده هستند.بدون ارائه توضیحات بیشتر، هیچ برداشتی از این سه داده صورت نمی‌پذیرد. هریک از این داده‌ها ممکن است بیانگر زمان، مقدار، وزن، مبلغ، اندازه، ماهی از سال و...باشند.

اطلاعات:اضافه کردن زمینه و تفسیر به داده‌ها و ارتباط آنها به یکدیگر، موجب شکل‌گیری اطلاعات‌ می‌شود.اطلاعات داده‌های ترکیبی و مرتبط همراه با زمینه‌ و تفسیر آن است.ارتباط داده‌ها ممکن است بیان‌کننده‌ اطلاعات باشد.ممکن است صرفا ارتباط داده‌ها به اطلاعات‌ منجر نگردد.مگر یان که موجب درک مفهوم آنها باشد. اطلاعات در حقیقت داده‌های خلاصه شده را دربر می‌گیرد که گروه‌بندی، ذخیره، پالایش، سازماندهی و تحلیل‌ شده‌اند تا بتوانند زمینه را روشن سازند.می‌توان با بررسی‌ اطلاعات به اتخاذ تصمیمات پرداخت.اطلاعات معمولا شکل اعداد و ارقام، کلمات و گزاره‌های انباشته شده را به‌ خود می‌گیرند و اعداد و گزاره‌ها را به صورت خلاصه شده‌ ارائه می‌کنند.اطلاعات برخلاف داده‌ها، معنی‌دار هستند.

دانش:اضافه کردن درک و حافظه به اطلاعات موجب توسعه طبیعی پس از اطلاعات می‌گردد. خلاصه‌سازی هرچه بیشتر(انباشت)اطلاعات اولیه به دانش منجر می‌شود.دانش را در این حالت می‌توان‌ بینش‌های حاصل از اطلاعات و داده‌هایی تعریف کرد که می‌تواند به روش‌های مختلف و در شرایط گوناگون موثر و قابل تقسیم باشد.دانش به حداقل رساندن جمع‌آوری و خواندن اطلاعات است نه افزایش‌ دسترسی به اطلاعات.دانش کارآمد کمک می‌کند تا اطلاعات و داده‌های ناخواسته حذف شوند.دانش‌ یک ادراک و فهم است که از طریق تجربه، استدلال، درک مستقیم و یادگیری حاصل می‌شود.زمانی که‌ افراد دانش خود را به اشتراک می‌گذارند، دانش هریک افزایش می‌یابد و از ترکیب دانش یک فرد با افراد دیگر، دانش جدید حاصل می‌شود.رامپرسد دانش را تابعی از اطلاعات، فرهنگ و مهارت‌ها بیان می‌کند.

مدیریت دانش فرایندی است که به سازمان‌ها یاری می‌کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش، سازماندهی‌ و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیت‌هایی چون حل مشکلات، آموختن پویا، برنامه‌ریزی‌ راهبردی و تصمیم‌گیری ضروری است.تعریف اسوان از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می‌شود:مدیریت دانش هرگونه فرایند یا عمل تولید، کسب، تسخیر، ترویج و جامعه‌پذیری و کاربرد آن‌ است، در هرجایی که دانش استقرار یابد، یادگیری و عملکرد سازمان را افزایش می‌دهد.کویتز مدیریت‌ دانش را چنین تعریف می‌نماید:فرایندی که از آن طریق سازمان به ایجاد سرمایه حاصل از فکر و اندیشه‌ اعضاء و دارایی مبتنی بر دانش می‌پردازد.
چالش‌های مدیریت دانش

سازمان‌های دولتی و خصوصی و محیطی که این سازمان‌ها در آن به فعالیت مشغولند، شدیدا تغییر یافته‌اند.سازمان‌ها ناگزیرند برای سازگاری با محیط متغیر و پر از رقابت، در ساختار خود تجدید نظر کرده و بدین منظور بایستی در مقابل تغییرات محیط انعطاف‌پذیری بیشتری از خود نشان دهند و همچنین برای مدیریت‌ سرمایه‌های دانشی خود به روش‌ها و فنون پیچیده‌تری نیاز دارند. سازمان‌های نوین می‌دانند که:

1)بخش عمده‌ای از سرمایه‌های علمی آنان به صورت دانش ضمنی‌ (دانشی که از طریق تجربه و ضمن کار به دست می‌آید و به صورت‌ مستند نوشته شده در نیامده است)در دسترس آنان است که این‌ شکل دانش بایستی بیشتر از سوی سازمان مورد حمایت قرار گیرد.

2)نیازمند مکانیسم‌های منسجمی در جهت تسهیل ترویج‌ مبادله سازمانی هستند.

3)نیاز است تا فرایندهای کاری سازمان با ویژگی‌های‌ خاص استفاده‌کنندگان از دانش(مانند جایگاه فرد در سازمان، شایستگی‌های فرد، سبک شناختی و علایق و انگیزه‌های فرد)تطبیق‌ داده شود تا کیفیت کاری افراد را به بالاترین حد ممکن ارتقا دهند.

گرچه تا کنون سیستم‌های مدیریت دانش زیادی پا به عرصه‌ وجود نهاده‌اند و همچنان در حال به وجود آمدن هستند، اما آنها تنها به میزان بسیار اندکی توانسته‌اند نیازهای افراد و سازمان‌ها را در رابطه با دانش سازمانی برآورده نمایند.اغلب این‌ سیستم‌ها از رویکردهای سنتی مدیریت دانش تشکیل شده‌اند و تنها توانسته‌اند از یکی از اجزای چرخه دانش(طبقه‌بندی دانش، ذخیره‌سازی دانش و اصلاح دانش)حمایت موثر به عمل آورند. اینچنین سیستم‌هایی دارای سه محدودیت می‌باشند که در ذیل به‌ توضیح مختصر این محدودیت‌ها می‌پردازیم:

*محدودیت مربوط به مدیریت دانش ضمنی

*محدودیت مربوط به توانایی درگیر ساختن استفاده‌کنندگان‌ دانش در یک مبادله پویا، فعال و مداوم دانش.

*محدودیت مربوط به حمایت از هر کاربر(استفاده‌کننده از دانش)و همچنین توجه داشتن به تأثیر متقابل نقش ویژه هر کاربر در سازمان با شایستگی‌ها، سبک شناختی، علایق و انگیزه‌های کاربر.
نیاز به حمایت از دانش ضمنی افراد:

دید سیستم‌های سنتی مدیریت دانش نسبت به دانش، بسیار محدود و سطحی بوده و دانش ضمنی افراد را مورد توجه‌ قرار نمی‌دهند.دانش ضمنی تمامی تجارب و مهارت‌هایی را شامل‌ می‌شود که افراد بدون آگاهی و در حین کار به دست می‌آورند و این شکل دانش، یکی از مهم‌ترین اشکال دانش برای سازمان‌های‌ جدید است.

چرا مدیریت کردن دانش ضمنی برای سازمان‌ها خیلی مهم است؟

1-سازمان‌های جدید دائما در حال تغییر و تحول هستند و زمان‌ کافی برای به شکل رسمی درآوردن این گونه دانش را ندارند.

2-به شکل رسمی درآوردن این دانش،کار بسیار مشکلی است.

3-استخراج این دانش از بین کارکنان،ممکن است باعث بروز مقاومت‌های جدی از سوی افراد شود(به خاطر این که افراد این نوع‌ دانش را به عنوان یک ابزار استراتژیک در نظر می‌گیرند که به وسیله‌ آن می‌توانند موقعیت خویش را در سازمان حفظ کنند).

4-دانش ضمنی بیان‌کننده یک عنصر اساسی و ضروری برای‌ یادگیری سازمانی است.مدیریت دانش ضمنی،تنها محدود به‌ فراهم کردن ابزارهای ارتباطی(نظیر ایمیل و...)نمی‌شود بلکه‌ مدیریت دانش ضمنی باید پویایی تعاملات اجتماعی بین افراد را مورد حمایت قرار دهد.در واقع فرض این نکته اشتباه است که‌ افراد به طور ناخودآگاه و بدون هیچ گونه دلیلی دست به تعاملات‌ اجتماعی می‌زنند.

برای مثال نظریه‌های مبادلات اجتماعی براین فرض استوارند که‌ روابط دواطلبانه بین افراد به پیامدهای رضایت‌بخشی بستگی دارد که‌ از این راه نصیب آنها می‌شود و تعهد نسبت به ارتقای روابط موجود، به میزان رضایت افراد از این روابط بستگی دارد.ایجاد فرایند تعاملات‌ اجتماعی در گروه پیچیده و وقت‌گیر است و شامل فاکتورهای‌ بسیاری مانند(رسیدن به سطح قابل قبول اعتماد بین افراد)برای‌ موفقیت می‌شوند،به همین دلیل نیازمند حمایت زیادی هستند.
ضرورت توجه به ویژگی‌های خاص هر کاربر:

سیستم‌های سنتی مدیریت دانش معمولا به ویژگی‌های خاص هر کاربر توجه نمی‌کنند ولی سیستم‌های جدید باید سعی کنند که یک‌ درک عمیق از کاربر به دست آورند که این فهم می‌تواند در برگیرنده‌ نقش فرد در سازمان،شایستگی‌های فرد،سبک شناختی و علایق و انگیزه‌های او شود.

چرا درک عمیق از ویژگی‌های شخصی کاربر اهمیت دارد؟زیرا هرچه سیستم‌های مدیریت دانش از ویژگی‌های فردی کاربران‌ آگاهی بیشتری داشته باشند بهتر قادر خواهند بود که دانش را به‌ افراد منتقل کنند.دلیل دیگر این‌که سیستم‌های کاربر محور،امکان‌ تغییر شدید نقش افراد و امکان درک سیستم‌های مدیریت دانش را به وجود می‌آورند.
فرایند مدیریت دانش

چرخه دانش و یا به عبارتی،فرایند مدیریت دانش از چهار بخش اصلی تشکیل شده است:

در مرحله اول می‌باید دانش موجود در سطح سازمان و موانع آن(اعم از دانش صریح و ضمنی نزد افراد،بانک‌های‌ اطلاعاتی،مستندات)مورد شناسایی واقع شده و سپس اخذ و کسب گشته به صورت مناسبی ذخیره‌سازی گردد. سپس برای این‌که دانش با ارزش شده،به هم افزایی و زایش مجدد دانش منجر گردد.باید دانش موجود نزد افراد به اشتراک گذاشته شده و تسهیم گردد.پس از طی این مراحل،اکنون باید از دانش کسب شده در جهت اهداف‌ عالیه سازمان استفاده کرد.خلق دانش شامل ورود اطلاعات جدید به سیستم و حاصل به اشتراک‌گذاری و تسهیم‌ دانش نزد افراد است.خلق دانش خود شامل اکتساب،کشف و توسعه دانش است.

نمودار 1-فرایند مدیریت دانش(چرخه دانش)

(به تصویر صفحه مراجعه شود)
مؤلفه‌های مدیریت دانش

داون پورت مؤلفه‌های اساسی مدیریت دانش را شامل موارد زیر می‌داند:

1-فرهنگ:شامل ارزش‌ها و اعتقادات اعضای‌ سازمان در ارتباط با مفاهیم اطلاعات و دانش می‌باشد.

2-فرایند عمل:در حقیقت افراد چگونه از اطلاعات‌ و دانش در موسسات خود بهره‌گیری می‌نمایند.

3-سیاست‌ها:شامل موانعی که در فرایند تسهیم‌ دانش و اطلاعات در سازمان پدید می‌آید.

4-فناوری:چه سیستم‌های اطلاعاتی در مؤسسه‌ موجود است.
فرهنگ در مدیریت دانش

فرهنگ و ساختار سازمانی باید پشتیبان سیستم‌ مدیریت دانش در سازمان باشد.فرهنگ سازمانی که‌ در آن خلاقیت و نوآوری یک ارزش محسوب می‌شود یکی از ابعاد پیش برنده مدیریت دانش است.

فرهنگ(باورها و تصورات)،توسط اعضای سازمان‌ به اشتراک گذاشته می‌شود.ارزش‌های سازمان، اصول و مقررات نانوشته و روش‌های اجرایی،منابع‌ فرهنگی دانش را تشکیل می‌دهند.محتوای فرهنگ‌ سازمان،به عنوان منبع دانش می‌تواند توسط افراد، دستورالعمل‌ها،روش کار و دستگاه‌های رایانه‌ای‌ سازمان تقویت شود.بنابراین،یادگیری و رشد فردی‌ و سازمانی باید یک ارزش تلقی شود،تمامی کارکنان‌ سازمان در تمامی سطوح و در هر موقعیتی،براین‌ باورند که باید دانش و اطلاعات خود را،جهت رشد و موفقیت سازمان،با یکدیگر به اشتراک گذارند و این‌ تفکر در سازمان تشویق و حمایت می‌شود.

به کارکنان اجازه سعی و خطا،تجربه و یادگیری داده می‌شود.در چنین فرهنگ سازمانی،تفکر،اتلاف‌وقت‌ تلقی نمی‌شود بلکه تشویق هم می‌گردد.فضای حاکم بر سازمان به گونه‌ای است که تمام افراد با شوروشوق تمام‌ در پی یادگیری و انتقال آموخته‌هایشان به دیگران هستند.ارتباطات به مرزهای تیمی،بخشی و حتی سازمانی‌ محدود نمی‌شود و جریان آزاد اطلاعات،دانش و ایده‌ها برقرار است.تمامی افراد سازمان براساس سهمی که‌ در رشد دانش سازمان داشته‌اند مورد ارزیابی و تشویق قرار می‌گیرند.افراد به سادگی می‌توانند به خبرگان و متخصصان دسترسی داشته باشند و از دانش آنها بهره‌مند شوند.ساختار و فضای کاری به گونه‌ای است که‌ افراد می‌توانند بدون ایجاد مزاحمت برای دیگران و بدون محدودیت،در فضای غیررسمی به بحث و گفت‌وگو بپردازند.جلسات به گونه‌ای مدیریت می‌شود که هرگز یک نفر بر جلسه حاکم نیست و گفت‌وگوی آزاد و چند جانبه،با مشارکت همگان وجود دارد.محیط سازمانی مشخصه‌های زیادی دارد که منبع دانش بالقوه هستند.

بنابراین از طریق ارتباط با این مشخصه‌ها،یک سازمان می‌تواند منابع دانش خود را پیدا کند.این موضوع‌ می‌تواند به صورت منبع دانش مجازی که می‌تواند در دسترس باشد یا از محیط کسب شود،مورد توجه قرار گیرد. برای مثال شبکه گسترده جهانی اینترنت یک منبع دانش مجازی است که به طور نسبی ساده و کم‌هزینه است.
عناصر مدیریت دانش

عناصر مدیریت دانش عبارتند از:

فرد:کارگر دانشی،واحد اصلی ایجاد،ذخیره و استفاده از دانش در سازمان است.

گروه:شبکه‌ها(رسمی و غیررسمی)،از نظر دانش،سرمایه مهمی‌اند که معمولا غیرعینی هستند.گروه‌ها متشکل از کارکنانی هستند دارای تجربیات مشترک که معمولا فزاینده‌ای از دانش را به وجود می‌آورند.

سازمان:کل سازمان می‌تواند به صورت نهادی نگریسته شود،که نتایج مجموعه‌ای از دانش را تجسم می‌بخشد.
مراحل عملیاتی کردن مدیریت دانش در سازمان‌ (مراحل پیاده‌سازی)

طبیعی است که پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان‌ همچون پیاده‌سازی هر روش دیگری،بایستی در یک فرایند گام‌به‌گام و آرام صورت گیرد،پیاده‌سازی مدیریت دانش شامل‌ شش مرحله می‌باشد.
آموزش مفاهیم و جلب نظر مدیران:

اجرای هطر طرح جامعی در سازمان،احتیاج به جلب نظر مدیران و نیز آموزش مفاهیم و موضوع طرح در سطح کارشناسی‌ دارد.به خصوص آن که مدیریت دانش،بایستی توسط خود اعضای سازمان راهبری و هدایت شود.بنابراین در ابتدای طرح‌ بایستی کارگاه‌های آموزشی مشارکتی در جهت جلب نظر و آشناسازی تخصصی اعضای سازمان پیاده‌سازی شود.این کارگاه‌های آموزشی شامل موضوعاتی همچون موارد ذیل می‌شود:*مفاهیم مدیریت دانش در سازمان(مقدماتی)*مفاهیم مدیریت دانش در سازمان(پیشرفته) *مدیریت دانش و فناوری اطلاعات*فرهنگ سازمانی تسهیم دانش،هست‌ها و بایدها؟*چگونه سطح دانشی‌ سازمان را افزایش دهیم؟*مشکلات دانشی سازمان ما*راه‌حل‌های پیاده‌سازی مدیریت دانش در سازمان مشابه.

ارزیابی سطح دانش سازمان:پس از آشنایی و جلب نظر مدیران،لازم است وضعیت موجود به صورتی‌ کاملا شفاف مورد بررسی قرار گیرد.در این راستا پرسشنامه‌هایی در سازمان و در میان کارشناسان توزیع‌ می‌شود که برگرفته از نوع سازمان،چک لیست‌های مشابه طرح‌های مدیریت دانش و نیز موقعیت کلی‌ سازمان می‌باشد.نتایج این پرسشنامه‌ها و نیز اطلاعات سازمانی در یک سیستم دینامیک کامپیوتری وارد شده و نمودارهای رشد دانش‌های مختلف سازمانی(براساس آخرین نظریه‌های مدیریت دانش)به عنوان‌ خروجی به دست می‌آید.سیستم دینامیک به شبیه‌سازی سناریوی دانش سازمانی می‌پردازد و آن را به صورت‌ نمودارهایی ترسیم می‌کند.این نمودارها نشانگر وضعیت فعلی دانشی سازمان و آینده آن با ادامه وضع موجود می‌باشد.این نمودارها توسط متخصصان مدیریت دانش و نیز در جلسات مشترک با مدیران تحلیل شده و نقاط ضعف و قوت سازمان در ابعاد مختلف ساختاری،تکنولوژی و انسانی به لحاظ دانش مشخص می‌شود.

تشکیل تیم دانش:پس از ارزیابی متخصصان مدیریت دانش و مدیران سازمان و برگزیدن سناریوی‌ مطلوب و گام دانشی بعدی،با توجه به نیازهای سناریوی پیشرو،تیم‌های مدیریت دانش در سطوح مختلف‌ سازمان از میان اعضای سازمان انتخاب می‌شود.این افراد در کنار امور پیشین خود،وظایف جدیدی را(که‌ البته به لحاظ زمانی ایجاد مشکل نمی‌کند)برعهده می‌گیرند.

تدوین چشم‌انداز دانش:براساس سناریوی مقبول،چشم‌انداز دانشی سازمان ترسیم و بر مبنای آن‌ برنامه استراتژیک دانشی مبتنی بر نقاط قوت و ضعف سازمان به لحاظ دانش مشخص می‌شود.پس از آن‌ آیین‌نامه‌هایی در جهت پیاده‌سازی مدیریت دانش در بخشی از سازمان طراحی و ابلاغ می‌شود.طرح مدیریت‌ دانش در ابتدا بایستی در حیطه‌ای کوچک به عنوان طرح پایلوت پیاده‌سازی شود.بنابراین کل امور فوق در همین بخش طراحی می‌شود.

اجرای طرح پایلوت:بخشی از سازمان که به عنوان طرح پایلوت مورد تصویب قرار گرفته،مورد تحلیل‌ مجدد قرار گرفته و براساس نتایج تحلیل با همان روش قبلی و با در نظر گرفتن نتایج به دست آمده از کل سازمان، روش‌ها و راه‌حل‌های مدیریت دانش در سه حوزه ساختار،تکنولوژی و انسان مورد بررسی قرار می‌گیرد. همچنین این راه‌حل‌ها،تحلیل هزینه شده و با استفاده از روش گوناگون یافتن جواب بهینه(مرجح)با توجه‌ به نظرات مدیران و کارشناسان،راه‌حل‌هایی مصوب تعیین می‌شود.این راه‌حل‌ها در طرح پایلوت برنامه‌ریزی‌ و اجرا می‌شود.در حین مراحل اجرا و پس آن،نتایج پیاده‌سازی،ارزیابی و گزارش‌دهی می‌شود و در نهایت، گزارش به مدیران،جهت تصحیح روند و ارزیابی عملکرد مدیریت دانش ارایه می‌شود.

ادامه مستقل واحد مدیریت دانش:در صورت مقبول بودن طرح پایلوت،طرح پیاده‌سازی مدیریت‌ دانش در فرایند مرحله‌ای،در بخش‌های دیگر سازمان پیاده می‌شود.البته در این بخش شکل‌گیری واحد مدیریت دانش در سازمان الزامی است و این بخش بایستی به عنوان بخشی از چارت سازمانی شناخته شود. این واحد از این پس،صرفا با دریافت توصیه‌هایی از مشاور مدیریت دانش به صورت مستقل به پیاده‌سازی‌ کامل مدیریت دانش در سازمان می‌پردازد.ادامه موفقیت‌آمیز این روند باعث هم‌آوایی سازمان با تحولات‌ دانش در اقتصاد جهانی و حفظ رقابت‌پذیری و خلق بازارهای جدید و به طور کلی مبدل شدن سازمان به یک‌ شرکت دانش‌محور می‌شود.
عوامل موفقیت مدیریت دانش

هری هارن بیان می‌کند براساس تجربیات خودم و همچنین مطالعات موردی مدیریت دانش در جهان، عوامل اصلی را که برای موفقیت مدیریت دانش‌ حیاتی است می‌توان در چهار گروه طبقه‌بندی کرد. این چهار گروه عبارتند از:افراد،فرایندها،تکنولوژی‌ و تعهد استراتژیکی مستمر.گروهی از پژوهشگران‌ معتقد هستند که عوامل فوق را می‌توان در دو طبقه‌ قرار داد:تکنولوژی و فرایندها در یک گروه،افراد و تعهد استراتژیکی مستمر در گروه دیگر.

1-تکنولوژی:راه‌حل‌های تکنولوژی‌های‌ مدیریت دانش،بنیانی برای حمایت و سهیم‌سازی‌ دانش،همکاری،جریان کار و مدیریت سند فراهم‌ می‌کند.این ابزارها فضایی را به عنوان منبع مرکزی‌ به وجود می‌آورند که کارکنان،مشتریان،شرکاء و تأمین‌کنندگان می‌توانند اطلاعات را با هم مبادله و یکدیگر را راهنمایی کنند و در نهایت تصمیم‌گیری‌ بهتری انجام دهند.معروف‌ترین اشکال تکنولوژی‌ مدیریت دانش،ورودی‌های دانش هستند مانند: اینترنت،اینترانت و اکسترانت.بعضی از این تکنولوژی‌ها جنبه عمومی دارند نظیر میکروسافت استاندارد یا پایگاه داده‌های لوتوس نوتز و بعضی از آنها ابزارهای‌ تخصصی هستند مثل:هوش تجاری،مدیریت سند.

2-فرایندها:شامل فرایندهای استاندارد برای اهدای دانش،مدیریت محتوا(پذیرش، محتوا،حفظ کیفیت،نگهداری محتوای‌ فعلی،بایگانی یا حذف محتوای قدیمی) است.در اینجا نیز مهم و ضروری است که‌ فرایندها ساده و واضح باشند تا به وسیله تمام‌ کارکنان سازمان کاملا درک و استفاده شود.

3-افراد:مهمترین چالش در مدیریت‌ دانش اطمینان از مشارکت اعضاء در سهیم‌سازی دانش،همکاری و کاربرد مجدد دانش برای نتایج است.این موضوع مهم باید با تغییر فرهنگ سازمان توام باشد و فرهنگی‌ بر سازمان حاکم شود که از احتکار دانش، اجتناب نماید و فضای توام با صمیمت و اعتماد خلق کند.برای تحقق این هدف لازم‌ است به انگیزه‌های افراد توجه شود.به این‌ منظور تنظیم مجدد سیستم‌های پاداش، ارزیابی عملکرد و سایر سیستم‌های‌ اندازه‌گیری عملکرد باید مورد توجه قرار گیرد.

4-تعهد استراتژیکی مستمر: مدیریت استراتژیکی نقش کلیدی برای‌ ارتقای رفتار مطلوب از طریق الگو یا ارتباط مستمر دارد.یک اصل ضروری برای موفقیت‌ مدیریت دانش ایجاد تعهد استراتژیکی‌ مستمر به مدیریت دانش توسط مدیران‌ سطح بالا و ارشد سازمان است.بررسی‌ها نشان می‌دهد ابتکار مدیریت دانش در چند سازمان شکست خورده زیرا آنها مدیریت‌ دانش را کوتاه‌مدت فرض کرده و توجه خود را از موج بزرگ بعدی منحرف کرده و توجه خود را از موج بزرگ بعدی منحرف کرده بودند. سازمان‌ها می‌توانند عوامل زیر را به عنوان‌ راهنمای موفقیت در کاربرد ابتکار مدیریت‌ دانش مورد استفاده قرار دهند:

*وجود رهبران یا قهرمانان دانش،رهبر دانش شخصی است که به طور فعال برنامه‌ دانش را خلق می‌کند و به جلو سوق می‌دهد *خلق فرهنگی که نوآوری و یادگیری و سهیم‌سازی دانش را تشویق کند*تسریع‌ عمل یادگیری و انتقال دانش*ایجاد درک‌ مشترک از مأموریت‌های سازمان*وجود طرح روشن که ارتباط بین دانش با منافع‌ آن را نشان دهد*بصیرت‌های جذاب و جالب*زیر ساخت‌های تکنولوژی مناسب‌ *در دسترس قرار دادن اطلاعات،دانش و متادانش برای کارکنان به منظور انجام کار کیفی و تحقق پارادایم خدمت.
عوامل عدم موفقیت مدیریت دانش

مهمترین مانع اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان،فقدان فرهنگ‌ تسهیم دانش و عدم درک مزایای بیشمار مدیریت دانش در میان کارکنان می‌باشد. به عبارت دیگر دلایل اساسی عدم موفقیت مدیریت دانش در انواع موسسات‌ عبارت است از:

فقدان یادگیری سازمانی،به دلیل ارتباطات ضعیف میان کارکنان(02%)عدم‌ موفقیت در به کارگیری مطلوب مدیریت دانش در تمامی فعالیت‌های روزانه(91%) عدم تخصیص زمان مناسب به منظور یادگیری چگونگی بهره‌گیری مطلوب از مدیریت دانش و درک پیچیدگی‌های آن(81%)فقدان آموزش کارکنان(51%) برداشت نادرست کارکنان دال براین که مدیریت دانش مزایای کمی را به کاربران‌ آن ارایه می‌نماید(31%)آنچه تاکنون بیان گردید حاکی از آن است که مهمترین‌ دغدغه‌های اجرای اثربخشی مدیریت دانش،شامل جنبه‌های انسانی می‌باشد. بسیاری از موسسات بدین دلیل در اجرای اثربخش مدیریت دانش در سازمان‌ ناکام بوده‌اند که مفاهیم مدیریت دانش را به شکلی مطلوب به کارکنان معرفی‌ ننموده‌اند.
مدل‌های مدیریت دانش

تاکنون در تحقیقات مختلف مدل‌هایی در مورد مدیریت دانش معرفی شده‌اند که هریک از آنها بر روی یک جنبه از مدیریت تمرکز کرده‌اند.

مدل فرایند دانش:داونپورت و پروساک با ارائه مدل اظهار داشتند فردی‌ که اطلاعات را تولید می‌کند و می‌تواند به داده‌ها معنا بخشد آنها روی فرایندهای‌ پنجگانه زیر تأکید معنادار می‌کنند.

1-تدوین اهداف براساس دانایی
2-طبقه‌بندی و شناسایی بخشی از دانش مورد نظر
3-پردازش
4-بازبینی
5-خلاصه کردن و جمع‌بندی داده‌ها.

این مدل به واقعیت‌های خام موجود در داده‌ها معنا می‌بخشد.این مدل‌ همچنین قواعدی را که در کاربرد نرم‌افزارها یا پایگاه داده‌ها برای تبدیل داده‌ها به‌ اطلاعات معنادار وجود دارد بیان می‌کند.فرایند اطلاعات تحت تأثیر و عامل قرار می‌گیرد:این عوامل دانش صریح و دانش ضمنی هستند.

مدل مشارکتی در یاددهی و یادگیری:مدل مشارکتی در یاددهی و یادگیری بر محورهای زیر تأکید دارد:

1-ایجاد یک مدل ذهنی نو برای هر موقعیت جدید به جای به‌ کارگیری دستورالعمل‌های کلی یکسان در موقعیت‌های متعدد.

2-استدلال در مورد الگوهای کیفی و درک مستقیم به جای‌ تجربه و تحلیل و تعیین مقدار و کمیت.

3-تفکر برحسب یک نظام کلی و به هم مرتبط به جای اجزاء جداگانه

4-تأکید و تمرکز بر فرایند یادگیری و مدل‌های ذهنی حاکم بر آن‌ به جای تأکید بر نتایج حاصله،تسلط بر مهارت‌های اساسی،توانایی‌ کارمشارکتی،توانایی مقابله با آشفتگی‌های مداوم،کار در سطوح‌ مختلف با دستورالعمل‌های متفاوت،بهبود مهارت‌های کارکنان، حل مشکل و تصمیم‌گیری،سازگاری با تغییر موقعیت‌ها،پذیرش‌ تغییرات،به روز کردن دانش کارکنان،دستیابی به نتایج قابل سنجش، و برقرار کردن ارتباط بین تئوری و عمل،و عمل با عمل است.

مدل بینش از اطلاعات به بصیرت و دانایی:چگونگی‌ استفاه از هوش و مراحل آن از اطلاعات به دانایی،دریافت اطلاعات، سازماندهی اطلاعات،و کاربرد علمی دانش در زندگی،طبقه‌بندی‌ شده است.موفقیت یک سازمان بستگی به این دارد که تا چه حد از دانش استفاده کرده و دانش جدید به وجود آورد.قبل از این که‌ سازمان بتواند دانش را مدیریت کند یا آراء جدیدی خلق کند باید بداند چقد دانش در اختیار دارد.برای این‌که این امر ممکن شود،به‌ چارچوب و سیستمی برای طبقه‌بندی دانش نیاز است.طبقه‌بندی‌ دانش مستلزم پرسش بعضی سؤالات درباره سازمان است.با موفق‌ شدن در طبقه‌بندی دانش،سازمان باید پویایی پیچیدگی را درک‌ کرده و بعد فرایند خلق دانش را بفهمد.

مدل رانش ضمنی:براساس این مدل بیشتر از دو سوم دانش‌ حیاتی هر سازمان مستقیما از دانش ضمنی ناشی می‌شود.این‌ دانشی است که کارکنان در ذهن خود نگه می‌دارند.با تکا برداشتن‌ ضمنی بیشتر سازمان‌ها بر دانش صریح و بازیابی اطلاعات متمرکز می‌شوند.این مدل نشان می‌دهد که چگونه دانش ضمنی عمیقا بر فرایندهای خلق دانش تأثیر می‌گذارد.این بازخوردها فقط از دانش‌ حاصل نمی‌گردد بلکه با اطلاعات غیر کمی نیز غنی می‌شود.عمدتا این مدل بر چهار عامل غیر ملموس،نوآوری،درک و فهم قضاوت و تجربه تکیه دارد.

مهمترین هدف به کارگیری مدیریت دانش در انواع‌ مؤسسات،انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون‌ به منظور ارتقاء کارآیی و سودآوری بیشتر می‌باشد. در نتیجه،مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق، انتشار و به کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد مدل حلزونی دانش:این مدل الگویی ارائه می‌دهد که به‌ شناخت و اجرای مدیریت دانش یاری می‌رساند.این مدل با دانش‌ همدلی،دانش تعقلی،دانش سیستمی و دانش عملی همراه است. به علاوه،مجموعه‌ای از دانش‌های نهفته یا آشکار مجزا،تا زمانی‌ که به یک مجموعه تبدیل نشود،قابل تنظیم و توزیع در سازمان و ایجاد دانش جدید نخواهد بود.ایجاد دانش سازمانی نیازمند تعامل‌ مداوم بین حالت‌های مختلف دانش است.

مدل حلزونی به شرح زیر به تجزیه دانش می‌پردازد:

1)تولید دانش: کسب دانش فرایند-ترکیب دانش واقعی بودن‌ دانش-ایجاد دانش ثبت دانش

2)ذخیره دانش: روند دانش(چگونگی دانش)

3)کاربرد دانش: علت(چرا بدانیم).

مدل مفهومی مدیریت دانش:این مدل بر سه محور داده، اطلاعات،دانش از طریق دانش ضمنی و دانش تلویحی در تولید دانش تأکید دارد و بر اهمیت سیستم‌های اطلاعاتی به عنوان یک‌ عامل ورودی عمده تأکید می‌کند.با استفاده از دانش تلویحی، اسناد،منابع داده‌های مستند و گزارشات به درک،قضاوت و تجربه از طریق دانش ضمنی می‌رسد.

مدل راه حل دانش:این مدل،دانش را به عنوان کاربرد کامل‌ اطلاعات و داده‌ها به علاوه مهارت‌ها،توانایی‌ها،ایده‌ها و انگیزه‌های‌ بالقوه افراد تعریف می‌کند.دانش کمک می‌کند تا مشخص شود چه کاری باید انجام شود؟چه موقع باید انجام شود،کار باید در کجا راهنمایی شود؟اهمیت آن چیست؟و چطور باید آن را انجام داد تا بتوان کارآیی و اثربخشی را به حد مطلوب رساند؟وی می‌گوید دانش فرد را راهنمایی می‌کند تا بداند که چگونه داده‌ها و اطلاعات را پردازش کند و به نتایج مفید و مؤثر دست یابد.در این مدل سه عنصر اصلی در خلق دانش مورد بحث است:داده‌ها،اطلاعات و دانش، تمامی این عناصر بر کلیه عناصر خلق و تولید دانش اثر می‌گذارند.
اهداف مدیریت دانش

مهمترین هدف به‌کارگیری مدیریت دانش در انواع مؤسسات، انطباق سریع با تغییرات محیط پیرامون به منظور ارتقاء کارآیی و سودآوری بیشتر می‌باشد.در نتیجه،مدیریت دانش به فرایند چگونگی خلق،انتشار و به‌کارگیری دانش در سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر هدف نهایی مدیریت دانش شامل تسهیم دانش‌ میان کارکنان به منظور ارتقاء ارزش افزوده دانش موجود در سازمان‌ می‌باشد.یکی از هدف‌های مدیریت دانش،برقراری ارتباط میان‌ افرادی است که می‌دانند،طوری که به تدریج دانش‌های فردی‌ به دانش‌های سازمانی تبدیل شود.کارکد یا هدف دیگر مدیریت‌ دانش رشد و ارتقای دانش بین کارکنان است.بدین منظور لازم‌ است تکنولوژی اطلاعات فراگرفته شود و تأثیرات اساسی آن در این‌ فرایند درک شود.در حقیقت هدف نهایی مدیریت دانش،افزایش‌ هوشمندی و یا بهره‌هوشی سازمان است.
نتیجه‌گیری

در سازمان‌های دانشی،دانش به سادگی منتقل می‌شود و در اختیار تمامی کارمندان قرار می‌گیرد. زمانی که کارمندان به دانش سازمانی دسترسی پیدا می‌کنند،می‌توانند محیط خود را بشناسند و آن‌ را معنادار نمایند.آنها می‌توانند روش‌های جدید و بهتری را در اجرای کارها بیابند،با هم کار کنند، خلا دانش را جبران کنند،بهره‌وری را افزایش دهند،مشتریان را راضی کنند و نهایتا توان رقابت‌ مؤثر را کسب کنند.سازمان‌هایی که از طریق تحقیق و توسعه یا فرایندهای یادگیری غیررسمی‌تر در جهت تولید دانش جدید اقدام می‌کنند نسبت به سازمان‌هایی که بر مبنای دانش دیگران عمل‌ می‌کنند،برتی دارند.مدیریت دانش به مسائلی همچون سازگاری سازمانی،بقا و توانایی در مواجهه‌ با تغییرات فزاینده محیطی می‌پردازد.در حقیقت،مدیریت دانش در صدد ترکیب سینرژیک قابل‌ پردازش اطلاعات،تکنولوژی اطلاعات و توانایی خلاقانه انسان‌هاست.